ущемление прав людей в зависимости
Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?
Семинары и вебинары Аюдар Инфо
В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту. На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.
Дискриминация – понятие растяжимое?
На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:
Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016).
Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.
Дискриминация может совершаться по недомыслию.
Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.
В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).
Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).
Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).
ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.
На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).
По деловым качествам отбор возможен.
Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя? И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям?
Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация в трудовых отношениях? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.
Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация в трудовых отношениях образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация на работе. (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).
Не всякое нарушение прав работника является дискриминацией.
Например, суд отклонил доводы работника о дискриминации: истец ссылался на непозволительный тон, упреки со стороны директора, препятствия в работе со стороны руководства, но не смог предоставить доказательства того, что это была именно дискриминация (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 по делу № 33-2126/2018).
К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя.
Деловые качества – средство против дискриминации.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Выбор работника – право работодателя.
Требования к деловым качествам могут устанавливаться:
а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
б) самим работодателем.
Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться.
Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя. Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация.
Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная). Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля. При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания. Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).
Подобные действия не расцениваются как дискриминация на работе и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель. Но запрещено требовать документы помимо указанных в ст. 65 ТК РФ.
Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник. Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017).
Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т. п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора [10] ).
Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя.
Таким образом, отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя – на недостаточный стаж работы по направлению должности, меньшую скорость набора текста, недостаточные квалификацию или уровень образования и т. п. При этом в случае, если работник потребует письменный мотивированный ответ о причине отказа, то обязательно указывается конкретная причина отказа, иначе суд может присудить выплатить соискателю компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5687/2017).
Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 000 руб. на юридическое лицо.
Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым. За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.
[1] Статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ).
[2] Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014.
[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-45444/2017.
[4] Определение Московского городского суда от 25.03.2014 № 4г-2201/14.
[5] Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 13.07.2012 по делу № 33-335/2012.
[6] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[7] Письмо от 31.10.2007 № 4412-6.
[8] Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33-9028/2015 по делу № 2-54/2015, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, ВС Республики Башкортостан от 28.11.2013 № 33-14505/13, Определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14.
[9] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2.
[10] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017.
Дискриминационное право / Discrimination Law
I. Систематизация права и законодательства.
В литературе по теории государства и права отдельное внимание традиционно уделяется систематизации права. Так, система права определяется как обусловленная экономическим и социальным строем структура права, выражающая внутреннюю согласованность и единство юридических норм и одновременно их разделение на соответствующие отрасли и институты (Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Отв. ред. проф. М.Н. Марченко).
Критерии деления на отрасли и институты определяется по разнице предмета (совокупность однородных общественных явлений) и метода (набор юридического инструментария, посредством которого государство оказывает необходимое воздействие на волевое поведение участников общественных отношений).
Систематика права также влияет на систему законодательства. Установление правильного соотношения между системой права и системой законодательства должно обеспечить «доступность, сокращение ненужной множественности актов, их согласованность и правильное применение на практике» (Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Отв. ред. проф. М.Н. Марченко).
II. Актуальная потребность в согласованности и применении на практике нормативных актов.
В последнее время в Российской Федерации реализуется активное правотворчество в части издания нормативных актов, регулирующих отношения, имеющих своим предметом корректировку прав или обязанностей граждан, связанных с осуществлением массовой вакцинации.
По данному предмету принимается множество актов как на федеральном, так и на уровне субъектов Федерации, параллельно вносятся поправки в уже принятые акты, в развитие принимаются локальные акты, что вызывает сложности в их непротиворечивом толковании и применении.
При этом, общей характеристикой метода правого регулирования является декларируемая дискриминация в сочетании с добровольностью.
Так, например, 22 июня 2021 года конституционным органом власти была сформулирована важная конституционно-правовая декларация, напрямую касающаяся обсуждающихся правовых вопросов: «Реальность такова, что дискриминация неминуемо наступит. ».
Данный подход может быть квалифицирован как новый принцип конституционно-правового режима в соотношении с ч. 2 ст. 19 действующей Конституции Российской Федерации, а именно установленного ею следующего принципа: «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств».
Вместе с тем, 24 июня 2021 года конституционным органом власти применительно к формирующемуся корпусу норм, регулирующих дискриминационное воздействие на общественные отношения, детализированы особенности метода указанного института законодательства следующим образом: «Это добровольность, потому что вы можете поменять работу.»
Таким образом, относительно новый предмет и сложность метода правового регулирования требует изучения и выработки правовых путей систематизации нового корпуса норм объективного права, непосредственно влияющих как на субъективные права, так и на субъективные обязанности, с целью становления и совершенствования института дискриминационного права.
III. Вопросы регулирования и правоприменения.
Уже сейчас требуют анализа и согласования следующие вопросы регулирования в рамках обозначенного института (перечень не является исчерпывающим):
— определение необходимости внесения изменений в Конституцию Российской Федерации;
— определение необходимости принятия специального закона, регулирующего и устанавливающего основы дискриминационного законодательства;
— разграничение предметов ведения Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных органов власти по вопросам регулирования;
— выработка единых критериев уголовной и административной ответственности лиц, нарушающих предписания дискриминационного законодательства;
— действие законодательства в отношении иностранных граждан, лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства;
— способы приобретения соответствующего статуса в рамках дискриминационного законодательства, а также документальная и (или) электронная идентификация соответствующих групп лиц.
— личные неимущественные права и их реализация в условиях действия дискриминационного законодательства (жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность ст. 150 Гражданского кодекса Российской Федерации);
— вещные права и возможность воздействия на них дискриминационного законодательства (ограничения владения, пользования и распоряжения объектами прав применительно к соответствующей группе лиц);
— ограничение правоспособности и дееспособности (в том числе в отношении законных представителей);
— ограничения договорной свободы (в том числе, прав на заключение публичных договоров);
— юридическое значение применения акта дискриминационного права в случаях возникновения признаков несостоятельности, вызванных дискриминацией (мораторий на принудительные действия, включая возбуждение дела о банкротстве, льготные кредитные периоды, субсидиарная ответственность публичного субъекта по долгам дискриминируемого субъекта гражданских отношений, равно как и иных лиц, включая предпринимателей, вовлечённых в соответствующие отношения);
— определение применимых способов защиты соответствующих прав, в том числе в случае ограничения возможностей судебной защиты (включая, применение коллективных (групповых) исков).
Полагаем, что профессиональное обсуждение, выработка единых подходов к регулированию соответствующих отношений как на уровне доктрины, так и на уровне законодателей и правоприменителей всех уровней позволит избежать совершения ошибок и затруднений при регулировании данной сферы общественных отношений.
Статья 136. Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.
Комментарий к ст. 136 УК РФ
Согласно Конституции РФ (ст. 19) государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Установленное ст. 19 Конституции РФ равенство прав и свобод человека и гражданина составляет основной объект преступления, предусмотренного ст. 136 УК РФ.
Факультативными объектами могут быть честь, достоинство человека, его трудовые права, свобода вероисповеданий и т.д., т.е. те закрепленные Конституцией РФ права и свободы, в отношении которых нарушается равенство человека и гражданина.
Говоря об объекте посягательства, следует обратить внимание на то, что описание деяния в диспозиции ч. 1 ст. 136 УК РФ построено таким образом, что охватывает не только нарушение закрепленного в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ равенства прав и свобод человека и гражданина, иными словами, равноправие граждан, но и нарушение других конституционных прав, свобод, а также законных интересов. Поэтому можно сказать, что название ст. 136 УК РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» значительно уже в данном аспекте содержания диспозиции нормы, говорящей о нарушении не только указанного в названии статьи права, но и других прав и свобод.
Объективную сторону преступления составляют действия, выраженные в дискриминации (нарушении) прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от расовой, национальной принадлежности, от пола, языка и т.д.
Право представляет собой установленную или санкционированную государством возможность действовать определенным (предписанным) образом (совершать поступки или воздержаться от их совершения, обладать какой-либо ценностью, благом). Например, право на жизнь, на личную и семейную тайну и т.д. Наличию права у одного из субъектов правоотношений корреспондируют обязанности у другого субъекта правоотношений способствовать реализации имеющегося права или не препятствовать его реализации. Наличие права поддерживается государством, что означает установление каких-либо негативных последствий для субъекта, нарушившего право другого субъекта.
Уяснение содержания рассмотренных понятий важно для правильной квалификации деяний, поскольку они помогают определить сферу причинения ущерба.
Виды нарушений могут быть многообразны и зависят от характера нарушаемого права, свободы, законного интереса, но, с нашей точки зрения, все их можно объединить понятием воспрепятствования в реализации имеющегося права и т.д.
Дискриминация может быть выражена в увольнении с работы (например, при сокращении рабочих мест), отказе в приеме на работу, незачислении в учебное заведение или отчислении из него по национальному или гендерному признакам, языку, религиозным убеждениям и т.д., отданию предпочтения другим лицам (другой национальности, пола), в то время как объективно иной гражданин обладал преимуществом и он должен был быть принят на работу, учебу. Дискриминация может также заключаться в отказе в предоставлении информации, отказе в продаже товаров, выполнении работ или оказании услуг и т.д. по этим же причинам и др.
При дискриминации именно признаки пола, расы, национальность, язык, происхождение, имущественное или должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям, а не индивидуальные качества становятся основой для решения соответствующего вопроса.
Нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от иных обстоятельств или по иным основаниям не образует рассматриваемого состава преступления.
В этой связи возникает вопрос о правовой оценке деяния в следующих случаях. Первый. Осуществлено посягательство на равноправие граждан путем нарушения неконституционного права, например права на покупку товара (договор купли-продажи на последний имеющийся в наличии экземпляр товара был совершен не с потерпевшим, а с иным лицом, которому отдано предпочтение по признаку национальности). В этой ситуации, как представляется, деяние следует квалифицировать только по ч. 1 ст. 136 УК РФ, поскольку ответственность за нарушение второго права уголовным законом не установлена. Второй случай. Посягательство на равноправие граждан осуществлено путем необоснованного отказа женщине в приеме на работу по признаку пола. Таким образом, нарушается конституционное право на свободу труда (ст. 37 Конституции РФ). Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу установлена ст. 145 УК РФ. В этой связи во втором случае деяние заключается в нарушении равноправия (ст. 136 УК РФ) и в необоснованном отказе в приеме на работу (ст. 145 УК РФ). Нарушение каждого права предусмотрено самостоятельной статьей УК РФ. Поэтому возникает вопрос о наличии совокупности преступлений или ее отсутствии, поскольку ст. 136 УК РФ можно рассматривать как общую по отношению к ст. 145 УК РФ. С нашей точки зрения, в подобных случаях можно говорить о наличии совокупности преступлений, поскольку одним действием нарушаются различные конституционные права и свободы, имеются различные непосредственные объекты, каждый из которых защищен самостоятельной статьей Особенной части УК РФ.
Состав нарушения равенства прав и свобод человека и гражданина формальный. Преступление считается оконченным с момента выполнения действия, ограничивающего равноправие по признакам, указанным в законе, независимо от наступивших последствий. Вместе с тем следует отметить, что на практике нередко в действиях о нарушении равенства прав и свобод не находят состава преступления в связи с малозначительностью деяния (ч. 2 ст. 14 УК РФ).
Субъективная сторона преступления характеризуется виной в виде прямого умысла. Виновный осознает, что он выполняет действия, нарушающие права, свободы и законные интересы человека в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, и желает их выполнить.
Мотив преступления связан с признаками, указанными в ст. 136 УК РФ. Равноправие нарушается по мотивам неприязни, гнева, злобы и т.п., т.е. недоброжелательного отношения к человеку из-за его национальности, расы, пола и других признаков.
Частью 2 ст. 136 УК РФ установлена ответственность за то же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения. В квалифицированном составе субъект преступления специальный. Это могут быть как должностные лица органов государственной власти или местного самоуправления либо находящихся в их ведении предприятий и организаций, так и служащие негосударственных (коммерческих) учреждений и предприятий, обладающие распорядительными или иными управленческими функциями, которые позволяют им ущемить равенство граждан (например, незаконные назначения на вышестоящие должности своих земляков, установление повышенных надбавок к заработной плате сотрудникам определенной национальности и др.).
Следует отметить, что, употребляя понятие «служебное положение», законодатель не ограничивает его только лицами, обладающими должностными полномочиями или управленческими функциями. Понятие использования служебного положения более широкое, но в данном случае нарушение равенства прав и свобод наиболее вероятно со стороны или должностных лиц, или лиц, обладающих управленческими функциями. Но в любом случае субъект квалифицированного состава преступления является специальным, и для этого состава необходимо наличие связи между служебным положением и совершенным деянием.
Злоупотребления должностных лиц органов государственной власти или местного самоуправления, нарушающие равенство граждан, квалифицируются по совокупности составов преступлений, предусмотренных ч. 2 ст. 136 и ст. 285 или ст. 286 УК РФ. Подобные же деяния служащих коммерческих структур охватываются ч. 2 ст. 136 УК РФ.
Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 136 УК РФ) необходимо отличать от возбуждения национальной, расовой или религиозной вражды (ст. 282 УК РФ). Это преступление характеризуется нарушением равноправия граждан (ст. 136 УК РФ), но направлено не на возбуждение национальной, расовой и религиозной вражды, а на унижение национального достоинства.
Судебная практика по статье 136 УК РФ
Аналогичное понятие дискриминации содержится в статье 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, в статье 136 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Между тем оспариваемая норма регионального закона перечисленные признаки не содержит.
Таким образом, обжалуемый судебный акт является законным и обоснованным, при разрешении заявленных требований судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для административного дела, позиция суда, изложенная в решении суда, соответствует обстоятельствам административного дела, нарушений или неправильного применения норм материального права или норм процессуального права не допущено, содержащиеся в апелляционной жалобе доводы основаны на неверном толковании норм материального права, выводов суда не опровергают и не могут служить поводом для отмены его решения.
Юридическая оценка действий осужденной является правильной. Выводы суда надлежаще мотивированы и аргументированы. Оснований для переквалификации действий осужденной на ст. 316 УК РФ (в жалобе указано ст. 136 УК РФ), о чем содержится просьба в жалобе, не имеется.
Назначенное Якимовой В.В. с учетом положений ст. 6 и 60 УК РФ наказание соответствует характеру и степени общественной опасности совершенного преступления, обстоятельствам его совершения, личности осужденной.