выберите основной компонент бизнес процесса обучения персонала основанный на традиционном подходе
Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы
Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.
Сформулируем цели
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.
Виды и подвиды
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.
Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.
Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.
Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?
Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.
Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.
«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.
Свои или чужие?
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.
«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.
Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Традиционные методы обучения персонала
К традиционным методам относятся: лекции, семинары и самостоятельное обучение, например, просмотр учебных видеофильмов.
Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний.
Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.
Лекция
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.
Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. При использовании лекционного метода подачи материала преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять и наглядные средства обучения, используя классную доску, плакаты, показ слайдов и видеофильмов. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы.
Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению ‐ проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.
Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том случае, если лектор самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекционных занятий в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти, конспектируют за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала.
Усвоение лекционного материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (трех «С» ‐ содержания, сложности, структурированности) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства.
Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит от того, насколько оно ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом.
Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это: ‐ самый «привычный» метод подачи материала, далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в частности, методами активного обучения).
Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др.
Большое значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими материалами (это учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные материалы им т.п.)
Преимущества лекционной подачи материала:
Недостатки лекционной подачи материала:
Проведение лекционных занятий обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.
Семинар
Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.
Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.
Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета. Как правило, семинар завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала, темы.
Цель семинара ‐ проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы.
Главное в семинаре ‐ диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.
Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой психологический микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе.
Преимущества семинарских занятий:
Недостатки семинаров:
Управление человеческими ресурсами
Обучение персонала
1. Обучение персонала
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Предметом обучения являются:
ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА*
Проанализированы основные виды и методы профессионального обучения персонала.
Описаны основные этапы обучения персонала и выявлена их специфика.
Ключевые слова: профессиональное обучение, традиционные методы обучения, современные методы обучения.
Профессиональное обучение персонала на предприятии – процесс многогранный. Залог успеха любого предприятия – это опытные высококвалифицированные, профессионально-грамотные кадры. Эффективность и конкурентоспособность предприятия в условиях научно-технического прогресса оп- ределяется развитой и модернизированной системой обучения персонала. Поэтому основной задачей любого управленца является формирование и совершенствование системы профессионального обуче- ния персонала.
В ходе теоретического анализа литературных источников было выявлено разнообразие суще- ствующих определений рассматриваемого понятия. Обучение персонала – обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления [2]. В свою очередь, Магура М. И. считает, что обучение персонала – это важнейший инструмент, с помо- щью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и ока- зывать влияние на формирование организационной культуры [3].
Анализ данных и других определений позволяет сделать вывод, что профессиональное обучение, а именно подготовка, повышение квалификации, переквалификация кадров ведет не только к повыше- нию качества работоспособности и повышению коэффициента полезного действия, но и самозначи- мости и социальной стабильности как отдельного работающего человека, так и населения страны в це- лом.
Различают три вида профессионального обучения персонала: подготовка, повышение квалифика- ции и переподготовка персонала [1]. Подготовка персонала – это организованное обучение определен- ной группы людей, направленное на получение ими разносторонних знаний, навыков, умений, необ- ходимых в производственном процессе в различных отраслях человеческой деятельности. Повышение квалификации персонала – это профессиональное обучение, производимое в целях усовершенствова- ния знаний, умений, навыков уже имеющихся у работника. Главной целью повышения квалификации является соответствие знаний, требуемых в производственном процессе в условиях модернизации. Пе- реподготовка персонала – профессиональное обучение, проводимое в целях получения на основе имею- щихся знаний новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменивши- мися требованиями к содержанию и результатам труда.
В целом процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов. На первом этапе определяет- ся потребность в обучении персонала. Для этого необходимо провести аттестацию работников, чтобы проанализировать имеющиеся знания, а также план технического обновления. После чего на основа- нии этого составляются индивидуальные планы развития.
На втором этапе процесса профессионального обучения происходит планирование бюджета по видам обучения. Учитываются все экономические факторы: затраты, возможные финансовые труд- ности, оцениваются все имеющиеся ресурсы, а также определяются наиболее выгодное их использова-
* Работа выполнена под руководством Поповой Ксении Александровны, кандидата социологических наук, доцента кафедры уп- равления персоналом и экономики в сфере образования ФГБОУ ВО «ВГСПУ».
ние, оцениваются статистические данные производственных показателей и определяются специфика, методы и очередность (по службам) профессионального обучения.
На третьем этапе происходит определение целей обучения, а именно:
1. сохранение имеющегося профессионального потенциала;
2. развитие имеющегося профессионального потенциала;
3. повышение конкурентоспособности предприятия на основе опыта и знаний, приобретенных об современных технологиях в процессе обучения;
4. создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повы- шения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.
Четвертый этап – разработка программ профессионального обучения, который является ключе- вым в процессе обучения персонала, т. к. на данном этапе происходит выбор методов профессиональ- ного обучения. Организация может составить программы обучения сама или привлечь специализиро- ванные компании.
Пятый этап характеризует непосредственное внедрение и использование методов профессиональ- ного обучения в соответствии с поставленными целями. Профессиональное обучение может прохо- дить как на территории предприятия, т. е. на рабочем месте, так и быть выездным, например, в учеб- ном комбинате.
И, наконец, завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эф- фективности обучения и повышения квалификации. В целом результаты оценки должны давать отве- ты на три вопроса:
1. Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
2. Могло ли обучение быть более результативным?
3. Каковы значение и ценность проведенного обучения?
Одной из важных задач в профессиональном обучении – это правильный выбор метода обучения. При выборе методов профессионального обучения следует руководствоваться не только усредненны- ми показателями по обучаемой группе в целом, а максимально индивидуально подходить к обучению каждого специалиста, поэтому для более высоких показателей необходимо использовать не один ме- тод, а их совокупность, т. к. они раскрывают и дополняют друг друга.
Все методы профессионального обучения делятся на традиционные и современные. Традиционные методы обучения персонала – наиболее распространенные, т. к. несут в себе наи-
большую рентабельность и позволяют закрепить информацию разного рода. К традиционны методам относятся: лекции, семинары, видеообучение, дистанционное обучение. Каждый из них имеет как ряд достоинств, так и определенные ограничения своего применения, которые определяются целями обу- чения.
К традиционным методам обучения относятся:
1. Лекция – пассивная форма обучения в виде монологической подачи информации в больших объемах. К положительным сторонам данного метода можно отнести тот факт, что лекция позволя- ет изложить достаточно большой объем информации за короткий срок и большому количеству слуша- телей, а также есть возможность использовать раздаточный материал, если он необходим. Еще одним положительным свойством является сравнительно невысокая стоимость. А вот к отрицательным сто- ронам лекции можно отнести те факты, что не учитываются степень знаний обучаемых и индивидуаль- ные способности каждого, отсутствует обратная связь, требуется много внимания и услышанный ма- териал достаточно быстро забывается. Но главным отрицательным качеством, на наш взгляд, является очень высокие требования к мастерству лектора, ведь во многом от него будет зависеть учебная «ат- мосфера» и заинтересованность обучаемых.
2. Семинар – активная форма обучения, предполагающая непосредственное участие обучаемых, т. е. обсуждение проблемы, выработка общих решений или поиск новых идей. К достоинствам семина- ра можно отнести наличие обратной связи, возможность высказать свою точку зрения, проявить себя,
проверку усвоения материала, а также более удобное восприятие информации. К недостаткам данно- го метода можно отнести те факты, что практическое занятие для лучшего качества необходимо про- водить в маленьких группах до 25 человек, слушатели не всегда могут быть подготовлены и в ходе об- суждений уходить от заданной темы, а также ведущий семинара должен обладать высокими знаниями и опытным в изучаемой сфере и обязательно быть коммуникабельным человеком.
3. Видеообучение – форма обучения, представляющая собой набор систематически подобранных видеоуроков по изучаемой теме. Достоинствами данного метода являются: доступность и простата, т. е. не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится где, когда и как ему удобно, также у него есть возможность повторить урок столько раз, сколь- ко ему необходимо для усвоения информации, к тому же это самая экономичная форма обучения. К не- достаткам можно отнести отсутствие контроля, участник обучения при просмотре видеоурока остает- ся пассивным, также не учитываются знания, опыт и индивидуальные способности.
4. Дистанционное обучение – форма обучения, предполагающая использование телекоммуника- ционных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. К достоинствам данного метода можно отнести вовлечение большого числа сотрудников в обучение, которое может осущест- вляться на рабочем месте, возможность выбора удобного времени для занятий. Недостатки такой фор- мы обучения: необходимость в хорошей технической оснащенности (мощный персональный компью- тер с выходом в Интернет), отсутствие личного общения с преподавателем, отсутствие постоянного контроля над слушателями.
Современные методы обучения – это методы, характеризующиеся высокой степенью включен- ности обучающихся в учебный процесс, активизирующие их познавательную и творческую деятель- ность при решении поставленных задач. К современным (активным) методам относятся различные тренинги, деловые игры, «круглые столы», мозговой штурм, разбор практических заданий и другие, т. е. это методы обучения, при которых деятельность обучаемого носит продуктивный, творческий, по- исковый характер.
1. Тренинг – форма активного обучения, развивающая знания, умения и навыки. К достоинствам данного метода можно отнести: получение новых знаний, навыков, моделей поведения, развитие ком- муникативных способностей, приобретение веры в себя. Недостатками являются: боязнь ответить не- правильно, не всегда есть желание участвовать.
2. Программирование и компьютерное обучение – форма современного обучения, позволяющая пошагово оценивать степень усвоения материала и его максимальной степени структурированности. К достоинствам данного метода профессионального обучения относятся: обучение пользователя функ- циональным возможностям компьютера, возможность самоконтроля и оперативного получения кон- сультаций для обучаемых. К недостаткам можно отнести те факты, что данная форма не в полной мере способствует развитию самостоятельности в обучении, требует больших затрат времени, применимо только для алгоритмически разрешимых познавательных задач, обеспечивает получение знаний, зало- женных в алгоритме.
3. Деловые игры – форма обучения, при которой учебная тематика отрабатывается на основе ма- териала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связаны непосредственно с профессиональной деятельностью работника. К достоинствам данного метода обучения можно отнести: приобретение навыков по выявлению, анализу и решению различных производственных задач, ситуаций, поведен- ческая ориентация в нестандартных ситуациях, создание командного духа. Недостатки: сложность соотнесения игрового пространства с реалиями жизни, отсутствие стандартного, четкого алгоритма проведения мероприятия, сложность при составлении объективной оценки.
4. Ролевая игра – форма профессионального обучения, представляющая собой моделирование со- бытий по заданной теме. Достоинствами данного метода являются: выстраивание всего цикла интерак- тивного обучения, каждый может принять участие, а также предполагается быстрая и качественная об- ратная связь, происходит сближение коллектива. Недостатками ролевых игр являются: необходимость большого количества времени, достаточного пространства, и высокая компетентность тренера.
5. Поведенческое моделирование – один из новых методов профессионального обучения сотруд- ников навыкам изменения установок и межличностного общения. Достоинствами данного метода обу- чения являются: обучение конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности, наглядность, универсальность. Недостатки: необходимость большо- го количества времени и сил. Не существует метода для доказательства, что модель работает точно так же, как и реальная.
6. Разбор практических ситуаций – современный метод обучения, название которого говорит о его сути. Достоинствами данного метода являются: анализ конкретной ситуации и ее оценка, выра- ботка алгоритма решения определенной профессиональной задачи, возможность моделировать особо сложные ситуации. К недостаткам относятся: плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени или не принести желаемых результатов, если участники не обладают необхо- димыми знаниями и опытом.
7. Мозговой штурм – метод обучения, при котором происходит решение проблемы на основе стимулирования творческой активности. Достоинства мозгового штурма очевидны: незначительные затраты, легкость освоения и простота в использовании, универсальность метода. А недостатками являются: решение относительно простых задач, отсутствие критериев, дающие приоритетные направ- ления выдвижения идей, нет гарантии нахождения отличной идеи.
8. «Круглый стол» – это метод активного обучения, одна из организационных форм познаватель- ной деятельности учащихся, позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недоста- ющую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии. Достоинствами данного метода являются: обобщение изученного материала, фор- мирование умения вести спор, навыка излагать свою точку зрения, приводя аргументы и доказатель- ства. Недостатками являются: сложность организации эффективной дискуссии, длительный и слож- ный этап подготовки.
В настоящее время товарно-рыночных отношений и высокой степени конкуренции, обучение пер- сонала является одним из ведущим звеном в системе управления персоналом, т. к. работодатели стал- киваются с необходимостью искать действенные пути повышения коэффициента производительности и эффективности труда. Для достижения главной цели предприятия, т. е. получения прибыли, боль- шое значение имеет высококвалифицированный персонал, а также способы его обучения и повыше- ния уровня образования.
Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в профессиональное обучение персонала является достойным и продуктивным, гарантирующим многократную отдачу вложением.
1. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие. М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2009.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2011.
3. Магура М.И Организация обучения персонала компании: учебное пособие М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2016.
4. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие. Казань: Казанский национальный ис- следовательский технологический университет, 2012.
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.