внешний совместитель без основного места работы судебная практика

Возможно ли совместительство без основного места работы

vozmozhno_li_sovmestitelstvo_bez_osnovnogo_mesta_raboty.jpg

Похожие публикации

Оформление по совместительству без основного места работы кажется невозможным. Ведь оно подразумевает дополнительную деятельность по трудовому контракту, а значит, должна быть и деятельность основная. Однако такие ситуации случаются, и работодателю нужно знать, как правильно их разрешать.

Возможно ли совместительство без основного места работы: практика и закон

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК) посвятил совместительству ст. 60.1 и ст. 282-288 главы 44. Также в отдельных статьях этого правового источника говорится об ограничениях, связанных с работой по разным трудовым договорам. Например, ст. 329 ТК запрещает трудиться по совместительству летчикам, машинистам, водителям, диспетчерам и другим лицам, если такая профессиональная деятельность связана с управлением транспортными средствами.

Ст. 282 ТК определяет совместительство, как регулярное оплачиваемое выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору у другого работодателя, когда гражданин не занят по основному месту работы. Но, несмотря на то, что по закону основная работа должна быть, в реальной жизни возникают ситуации, при которых совместительство без основного места работы возможно:

работник устраивается как совместитель, скрыв, что он больше нигде не работает;

работник-совместитель увольняется с основного места работы, не уведомляя об этом других работодателей, у которых является совместителем.

Первая ситуация возможна, поскольку при трудоустройстве сотрудника на условиях совместительства работодатель, по общему правилу, не должен требовать от него трудовую книжку или как-то иначе проверять наличие у совместителя основной работы. Это необходимо лишь при установленном ограничении: если совместитель устраивается на вредное или опасное производство, работодатель обязан проверить, не связана ли его основная работа с аналогичными условиями труда. Для этого запрашивается соответствующая справка (ст. 283 ТК). Либо работник может по собственной инициативе подтвердить характер основной деятельности копией трудовой книжки (ст. 62 ТК).

Что касается второго случая, то закон не обязывает совместителя сообщать о своем увольнении с основной работы, поэтому ситуации, когда он об этом умалчивает, тоже нередко случаются.

Ничто не мешает уволенному гражданину найти новое место работы, которое станет для него основным, продолжая работать по совместительству. Но ему не следует рассчитывать, что после увольнения он автоматически станет основным работником в компании, где он трудится, как совместитель. Это возможно, только если работодатель согласен на такой шаг.

Внешнее совместительство без основного места работы: что делать работодателю

Чтобы не иметь проблем с контролирующими органами, работодателю нужно заручиться заявлением от сотрудника, где будет написано: «Прошу принять меня на работу по совместительству (или «на условиях совместительства»)…». Если позже выяснится, что у работника не было или не стало основного места трудовой деятельности, организация, где он оформлен как совместитель, не будет нести ответственность. Особый случай, когда работодатель обязан выяснить характер, а значит и наличие основной работы у совместителя, описан выше (при устройстве совместителя на вредное / опасное производство).

Если в ходе трудовой деятельности совместителя выяснится, что у него нет основной работы,работодатель вправе:

ничего не делать, то есть сотрудник продолжит работать на условиях ранее заключенного трудового договора (будет и дальше числиться как совместитель);

оформить его как основного сотрудника (при обоюдном желании сторон – ст. 72 ТК):

либо перезаключив с ним трудовой договор;

либо оформив к имеющемуся договору дополнительное соглашение.

Необходимо учесть, что работа по совместительству без основного места работы не является основанием для расторжения трудового договора с таким сотрудником. Увольнение ему грозит лишь в случае приема на его место работника, для которого оно станет основным (ст. 288 ТК). В этом случае работодатель письменно предупреждает совместителя об увольнении минимум за две недели до расторжения договора.

Если совместитель без основной работы письменно заявлял о желании перезаключить трудовой контракт как основной работник, но ему было в этом отказано, в случае принятия на работу другого человека не исключена судебная тяжба. Правоприменительная практика по таким спорам складывается не в пользу работников. В частности, Саратовский областной суд (апелляционное определение от 19.03.2015 г. № 33-1271/2015) постановил, что потеря основной работы не влияет на статус совместителя. Работодатель в этом случае не утрачивает права уволить его в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Источник

Сотрудник по совместительству: можно ли трудоустроить без основного места работы и когда предоставить отпуск?

1. Оформили сотрудника по совместительству. Впоследствии выяснилось, что у сотрудника нет основного места работы. Это нарушение?

2. В данное время сотрудник отработал у нас (по совместительству) более 6 месяцев и просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск (часть), но на основном месте работы отпуск ему еще не положен. Можем ли мы его отпустить в отпуск?

1. Нет, это не будет являться нарушением. Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на заключение с работником трудового договора на условиях совместительства при отсутствии у него основного места работы.

Согласно ст. 283 ТК РФ в перечне документов, предъявляемых работником при приеме на работу по совместительству, не назван документ, содержащий информацию об основном месте работы (например, о занимаемой работником по основному месту работы должности, характере и условиях его труда), за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

2. Да, вы можете предоставить сотруднику, работающему в Вашей организации по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск (часть отпуска). Обязанность работодателя по внешнему совместительству требовать у совместителя документы, подтверждающие отпуск по основному месту работы, законодательством не установлена.

По внешнему совместительству при наличии соответствующей информации (копии графика отпусков, справки о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы) следует предоставить работнику отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на заключение с работником трудового договора на условиях совместительства при отсутствии у него основного места работы.

При необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы, и отсутствии ограничений для работы по совместительству.

Порядок предоставления работником такой информации законодательством не установлен. Поэтому он может сообщить об этом непосредственно в уведомлении, которое ему было направлено, или в отдельном документе.

Данный вывод подтверждается судебной практикой. Например, в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2014 N 33-7770/2014 по делу N 2-3736/2013 отмечается, что заключение трудового договора на условиях совместительства является правом работника, при этом не требуется подтверждения наличия у него основного места работы и работодатель не вправе исходя из положений ст. 283 ТК РФ требовать предоставления таких подтверждений.

Отсутствие у работника, трудоустраивающегося на работу по совместительству, основной работы не препятствует трудоустройству на условиях совместительства по его желанию.

В соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор.

Поскольку вышеуказанная норма не содержит каких-либо исключений, можно сделать вывод, что срочный трудовой договор можно заключить с любым совместителем. Значение имеет только взаимное согласие сторон.

2. Во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей по должности, по которой был оформлен ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ст. 106 и 107 Трудового кодекса РФ).

При этом работник может кроме основной работы трудиться еще по совместительству как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и в другой организации (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (части 2 и 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ).

В интересах совместителей предусмотрено особое правило, которое позволяет им взять ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе, в том числе и авансом. Такая возможность закреплена в ст. 286 Трудового кодекса РФ. Следует пояснить, что норма-изъятие может устанавливать для отдельной категории работников особое правило, отличающееся от общего (ст. 251 ТК РФ).

По нашему мнению, в данном случае следует говорить о праве совместителя воспользоваться ежегодным отпуском одновременно с отпуском по основной работе, а не об обязанности это сделать. Работник самостоятельно может решить: взять ему отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе или использовать эти отпуска отдельно. Закон не обязывает совместителя принудительно использовать эту гарантию. Это подтверждается в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу N 33-7502/2015.

Согласно ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие работника уведомлять работодателя по совместительству об оформлении отпусков по основному месту работы, в частности представлять график отпусков или иные документы. Также нет норм, дающих право работодателю по совместительству требовать от работника документы, подтверждающие его график работы и отдыха по основному месту работы.

Следовательно, работодатель по внешнему совместительству не может обязать работника запланировать отпуск совместно с отпуском по основному месту работы и требовать от работника одновременного ухода в отпуск также на работе, выполняемой по совместительству.

При наличии соответствующей информации (копии графика отпусков, справки о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы) работодателю по внешнему совместительству следует предоставить работнику отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.

Источник

Работники‑совместители

В статье расскажем: как оформить совместителя, где чаще всего ошибаются работодатели, чем совместительство отличается от совмещения.

Что такое совместительство

Совместительство — это когда работник трудится в свободное от основной деятельности время и выполняет дополнительные задачи. Ключевое здесь — в свободное время. Вот выдержка из Трудового кодекса.

Внутренний совместитель занят у одного работодателя.

Внешний совместитель работает у нескольких работодателей.

Для работодателя совместительство хорошо тем, что позволяет закрыть потребность в сотруднике, не оплачивая полную ставку. Для сотрудника совместительство — дополнительный доход и возможность получить опыт на другой должности.

По совместительству работают уборщицы, кассиры, приходящие бухгалтеры, юристы, кадровые и другие специалисты.

Иван продаёт строительные материалы. В будни поток клиентов небольшой, в выходные — все бегут за шпатлёвкой и новыми обоями, а значит нужен ещё один кассир. Брать на полную занятость смысла нет: будут простои. Поэтому Иван нашёл Марину — внешнего совместителя, кассира выходного дня. Она работает по совместительству в субботу и воскресенье. Так можно, потому что на основной работе Марина занята только в будни.

Кто не может быть совместителем

Нужно ли разрешение на работу совместителю от основного работодателя

Сотрудники вправе работать по совместительству, не спрашивая основного работодателя, но и у этого правила есть исключения. Получить письменного разрешение на совместительство должны:

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как оформить совместителя

Внутренние совместители не предъявляют работодателю никаких новых документов — они у вас уже есть, но бюрократии всё равно не избежать.

Для оформления внутреннего совместителя:

Продолжительность рабочего дня при совместительстве

Совместители работают не больше четырёх часов в день. Если в этот день сотрудник не занят в другом месте, он может отработать полный день.

В течение месяца продолжительность рабочего времени не должна быть больше половины месячной нормы — ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени, с учётом районных коэффициентов и надбавок.

Отпуск совместителей

Отпуск совместителю нужно предоставить одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск нужно предоставить авансом — ст. 286 ТК РФ.

Больничный и декрет совместителей

Совместителям выплачивают больничные, как и другим сотрудникам по трудовым договорам.

Внутренним совместителям оплачивайте больничное пособие так же, как обычным сотрудникам: для расчёта сложите вознаграждение по основному месту и по совместительству. Средний дневной заработок рассчитайте с учетом всех выплат.

С внешними совместителями — особый порядок. Кто оплачивает больничный зависит от того, где сотрудник работает на день открытия больничного листа и где он работал в расчётный период. Расчётный период — два календарных года до болезни. Если сотрудник заболел в 2019 году, расчётный период — 2017 и 2018 год.

Если есть возможность, проконсультируйтесь с бухгалтером, чтобы не ошибиться. Для тех, кто привык полагаться только на себя, собрали все ситуации в таблицу.

Что учитывать при расчёте пособия

У тех же работодателей, что и в расчётном периоде.

Каждый работодатель — больничный по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Один работодатель по выбору работника — пособие по уходу за ребёнком.

Заработок за расчётный период у того работодателя, который выплачивает пособие.

Не у тех же работодателей, что в расчётном периоде.

Один работодатель из тех, где сотрудник трудится на момент наступления страхового случая — по выбору работника.

Если сотрудник решил получать пособие у вас, попросите его принести справки из других мест работы о том, что там пособие не назначали.

Заработок за расчётный период по всем местам работы.

У нескольких работодателей, а в расчётном периоде — как у тех же, так и у других работодателей.

Работник выбирает одну из компаний, в которых работает на момент наступления страхового случая. Или просит каждого работодателя рассчитать больничные за себя.

В первом случае: заработок за расчётный период по всем местам работы.

Во втором случае: заработок у работодателя, который платит пособие.

Единовременное пособие при рождении ребёнка платит один работодатель. Внешний совместитель имеет право на это пособие, если не получал его на основном месте работы.

Увольнение совместителей

Трудовой договор можно прекратить, если на место совместителя нашли сотрудника, для которого это место будет основным. Компаниям с небольшим документооборотом часто хватает бухгалтера-совместителя. Потом бизнес вырастает, берут нового сотрудника на полный рабочий день, а с совместителем расстаются. Это нормально.

Предупреждайте совместителя минимум за две недели. Для этого подготовьте письменное уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. После этого издайте приказ об увольнении, выплатите зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Такое увольнение возможно, если трудовой договор заключён на неопределённый срок. А вот срочный трудовой договор прекратить по этой причине нельзя.

Если совместитель увольняется по собственному желанию, порядок такой же, как при обычном увольнении. Разница лишь в трудовой книжке, куда запись вносится по желанию сотрудника.

Частые ошибки при работе с совместителями

Эксперт по трудовому праву, издатель медиахолдинга Актион-МЦФЭР, Вероника Шатрова отмечает три распространенные ситуации, которые могут привести к серьезным штрафам от трудовой инспекции:

«Во-первых, есть сотрудники, которые могут работать по совместительству только с разрешения своего основного работодателя. В частности, такое правило распространяется на руководителей организации — ст. 276 ТК РФ. При этом совершенно неважно какой деятельность планирует заняться руководитель по совместительству: руководить ещё одной компанией или стать преподавателем. Поэтому, если берёте по совместительству руководителя обязательно требуйте дополнительный документ — согласие. Нарушение этого правила обойдётся компании в 50 000 ₽ по ст. 5.27 КоАП РФ.

Во-вторых, если перед вами бывший сотрудник госслужбы, то не забудьте уведомить о его приеме по общим правилам. То что такое уведомление было направлено при основном трудоустройстве вашего совместителя, значения не имеет. В противном случае компания рискует нарваться на штраф до 500 000 ₽ по ст. 19.29 КоАП РФ.

В-третьих, многие компании продолжают ошибочно полагать, что раз совместитель работает не больше половины рабочего времени и получает пропорционально зарплату, то и отпуск он должен получать лишь на половину дней от общеустановленного количества дней отдыха. Такое заблуждение грозит компании очередным штрафом трудовой инспекции до 50 000 ₽ — при первичном нарушении. И до 70 000 ₽ — при повторном. Именно такие санкции установлены в ст. 5.27 КоАП РФ».

В чём разница между совместительством и совмещением

Совмещение — дополнительные обязанности к основной работе. Сотрудник выполняет их в основное рабочее время, а не в свободное, как при совместительстве.

Комментирует Шатрова Вероника, эксперт по трудовому праву:

«Если у сотрудника и основное место работы и совместительство в одной компании (внутренний совместитель), то выбор в пользу совместительства компании делают, когда важно отделить время, которое сотрудник проводит за основной и дополнительной работами. Если время и сам процесс не важен, а интересует только готовый результат в срок — тогда выгоднее оформить через совмещение. Это поможет упростить кадровое оформление: достаточно будет составить допсоглашение к трудовому договору и приказ».

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Источник

Энциклопедия судебной практики. Работа по совместительству (Ст. 60.1 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Работа по совместительству
(Ст. 60.1 ТК)

1. Условия трудового договора с совместителем

1.1. В порядке внешнего совместительства работник может работать по любой специальности, которая предусмотрена соответствующим трудовым договором

1.2. С совместителями могут заключаться как срочные, так и бессрочные трудовые договоры

Заключая трудовой договор, работник и работодатель достигли соглашение о сроке действия договора. Увольнение работника с основного места работы само по себе не является основанием считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, поскольку на момент заключения трудового договора имелись основания для заключения срочного трудового договора (работа по совместительству).

1.3. Работа за недостающих сотрудников не входит в основные обязанности работника, а выполняется в порядке совместительства или совмещения

Выполнение работ за недостающих по штату работников не входит в обязанности работника по основной должности, а может выполняться либо в порядке внутреннего совместительства в свободное от основной работы время (статья 60.1 ТК РФ), либо в порядке совмещения профессий без освобождения от работы, определенной трудовым договором (статья 60.2), т.е. вне графика и компенсируется соответствующей оплатой (статьи 151, 285 ТК РФ).

1.4. Отличие совместительства от гражданско-правовых договоров

Факт возникновения гражданско-правовых отношений между ТСЖ и истицей представителем ответчика не доказан, так как не представлен договор оказания услуг, заключенный истицей и правлением ТСЖ, акты выполненных работ.

Трудовые отношения могут возникать не только на основании трудового договора, но и в силу фактического допуска к работе лицом, пользующимся правом приема и увольнения работников.

С учетом изложенного, суд правомерно указал в решении на то, что истица имела основное место работы, а в ТСЖ могла работать только на условиях совместительства. То обстоятельство, что в протоколе собрания правления, которым истица была избрана на должность председателя правления ТСЖ и в приказе о вступлении в должность председателя правления, не содержится указания о работе истицы в ТСЖ на условиях совместительства, не свидетельствует о неправильности указанного вывода суда.

2. Совместительство и совмещение

2.1. Разграничивая понятия «совместительство» и «совмещение», суд обращает внимание на наличие поручения работодателя

Из представленных в материалы дела документов следует, что истец принят на работу по совмещению. Суд указал, что истец принят на работу не на основании поручения работодателя, а на основании самостоятельного трудового договора, заключенного между ним и структурным подразделением ФГБУ, которому такое право предоставлено, в связи с чем, работа истца, несмотря на соответствующее указание в трудовом договоре, является не работой по совмещению, а работой по совместительству.

2.2. Разграничивая понятия «совместительство» и «совмещение», суд обращает внимание на время и характер работы

Анализ заключенных между сторонами, так называемых соглашений о работе по совместительству, с учетом фактической работы истцов по таким соглашениям в течение установленной продолжительности рабочего дня (а не в свободное от основной работы время), а также с учетом характера выполняемой дополнительной работы, которая была идентична основной работе и представляла собой лишь дополнительный объем работы ввиду недостаточного числа работников, позволяет прийти к выводу о том, что правоотношения сторон по таким соглашениям должны регулироваться положениями ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ, и не является работой по совместительству.

2.3. Для того, чтобы разграничить понятия «совместительство» и «совмещение» необходимо исследовать должностную инструкцию

Направляя дело на новое рассмотрение, суд кассационной инстанции указал, что суду первой инстанции следовало установить, является ли для истца несение дежурств обязанностью, предусмотренной договором и должностной инструкцией, а соответственно также основной работой, выполняемой в пределах месячной нормы рабочего времени или с его согласия сверх нее, или это для него другая работа, выполняемая в свободное от основной работы время, которую в жалобах истец считает совмещением (ст. 60.2 ТК РФ), а ответчик совместительством (ст. 60.1 ТК РФ).

3. Принцип свободы трудового договора в отношениях по совместительству

Положениями ст. 60.1 ТК РФ установлено право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Вместе с тем указанной правовой нормой не устанавливается обязанность работодателя заключать трудовые договоры по совместительству.

3.2. Судебным актом работодатель может быть обязан заключить договор с совместителем

Суд с учетом сложившихся между сторонами отношений работы по совместительству, пришел к правильному выводу о возложении на ответчика обязанности по заключению с истцами срочных трудовых договоров о выполнении ими по совместительству работ по нормализации радиационной обстановки.

3.3. Количество договоров по совместительству не ограничено

3.4. Привлечение работника к работе по совместительству возможно только с его согласия

Судом первой инстанции установлено, что истец работал на основании трудовых договоров по основному месту работы и по внутреннему совместительству с присвоением табельных номеров по основной работе и по внутреннему совместительству соответственно. Из материалов дела усматривается, что на Предприятии имелись вакансии, позволяющие заключать трудовые договоры о работе по совместительству.

Таким образом, истцом было реализовано право на заключение трудового договора о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя, предусмотренное ст. 60.1 Трудового кодекса РФ.

4. Оформление и доказательства трудовых отношений с совместителями

4.1. Факт работы по совместительству доказывается, в первую очередь, трудовым договором с указанием на совместительство

Доводы истицы о том, что ей приходилось задерживаться на работе после окончания рабочего времени, судом обоснованно не были приняты во внимание, поскольку данный факт не может свидетельствовать о переработке рабочего времени и выполнение работником другой работы по совместительству и обязанности работодателя выплачивать ей заработную плату в большем размере.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Внешнее совместительство выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному месту работы (части первая и вторая статьи 98 ТК РФ).

Оформление работника на работу на условиях внешнего совместительства, как и при принятии на работу по основному месту работы, осуществляется на основании трудового договора, при этом согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

4.2. Факт совместительства может быть доказан данными учета рабочего времени

Довод в апелляционной жалобе о том, что истец к выполнению трудовых обязанностей не приступал, о чем оформлены акты об отсутствии его на рабочем месте в течение всего периода действия трудового договора, отклонены судом, поскольку, как установлено по рассматриваемому делу, при выполнении взаимосвязанных трудовых функций ответчиком не были приняты в отношении истца надлежащие меры к учету его работы по совместительству, чем и обусловлено ошибочное оформление соответствующих актов.

4.3. В подтверждение факта совместительства могут быть представлены справки о доходах работника, выписки с его лицевого счета, а также подписанные им служебные документы

На основании исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств, в том числе справки о доходах истца, выписки из его лицевого счета, а также служебных документов, которые он подписывал, действуя от имени и в интересах ООО, суд пришел к обоснованному выводу о наличии фактических трудовых отношений между работником и после его увольнения

Суд установил, что, несмотря на отсутствие трудового договора по совместительству между истцом и ООО, истец фактически исполнял трудовые обязанности по данному договору с согласия директора.

Учитывая изложенное суд пришел к верному выводу об обоснованности заявленных истцом требований и принял правильное по делу решение о признании трудового договора между истцом и ООО о работе по совместительству заключенным.

4.4. Суд признает наличие совместительства исходя из ведения учетных данных, определенности трудовых обязанностей и их личного выполнения работником

Из содержания искового заявления усматривается, что истица приступила к работе по совместительству охранником стоянки, однако трудовой договор работодатель с ней не заключал. Истица поясняла, что она, как и другие охранники, вела тетради учета прихода-расхода денежных средств по автостоянке, сдачи-приема смен дежурств, журналы учета автомобилей за смену и получала заработную плату.

Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к правильному выводу о доказанности факта допуска истицы к работе в должности охранника, о сменном режиме работы истицы.

Учитывая определенность трудовых обязанностей, их личное выполнение с подчинением рабочему графику, длительность правоотношений, суд пришел к выводу о наличии трудовых отношений между сторонами.

5. Расторжение трудового договора с совместителем

5.1. Увольнение работника с основного места работы не влечет его автоматического перевода с совместительства на основное место работы

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено обязанности работодателя принять работника, работавшего на условиях совместительства, на работу как на основную в случае, если данный работник был уволен с работы, которая была для него основной; право требовать такого приема для работника Трудовой кодекс Российской Федерации также не предусматривает, в связи с чем, суд не усмотрел правовых оснований для удовлетворения требований истца, поскольку сам по себе факт увольнения истца с основного места работы не является автоматическим условием перевода его с работы по совместительству на основное место работы.

5.2. Совместитель может быть уволен при приеме на работу сотрудника, для которого работа совместителя будет являться основной

В отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

5.3. Работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить его на основании ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной

В соответствии с вышеприведенной нормой закона [ст. 288 ТК РФ] предусмотренное в ней дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных федеральным законом (ст. 77 ТК РФ) Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ к нему не применяется.

5.4. Прекращение трудового договора по основному месту работы не может являться основанием к расторжению трудового договора по совместительству

Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе по совместительству, суд правильно исходил из того, что у ответчика отсутствовали законные основания для увольнения истицы, поскольку заключенный с ней трудовой договор по совместительству являлся бессрочным, заявление о расторжении данного договора она не подавала. Кроме того, закон не ограничивает срок трудового договора по совместительству сроком трудового договора по основному месту работы. Поэтому прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием к расторжению трудового договора по совместительству.

6. Оплата труда и налогообложение при совместительстве

6.1. Совместительство не является доказательством ухода от налогообложения

Учитывая изложенное [ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ], работа по совместительству не запрещается действующим законодательством, в связи с чем доводы жалобы о совмещении работниками деятельности в нескольких ООО как о доказательстве применения схемы ухода от налогообложения, подлежат отклонению

6.2. Внешнее совместительство не является основанием для снижения заработной платы

То обстоятельство, что истец одновременно работал у разных работодателей, не влияет на наличие трудовых отношений с работодателем по основному договору и на обязанность последнего по оплате труда истца.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.

Материал приводится по состоянию на июнь 2021 г.

См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.

Источник