уведомление об отмене персональной надбавки образец

Приказ об отмене надбавки

Надбавки сотрудникам могут носить компенсирующий или стимулирующий характер. Они могут быть разовыми или регулярными. Если это регулярные надбавки (к примеру, за период нахождения в командировке), то может возникнуть необходимость в их отмене. При этом создается приказ об отмене надбавки (образец – в завершении статьи).

Когда может возникнуть потребность в отмене надбавки

Доплата может быть назначена при совмещении сотрудником разных должностей. Если обязанность по совмещению отменяется, то отменяется и надбавка. Имеется в виду именно досрочная отмена. Процедура проводится в соответствии с этим порядком:

К СВЕДЕНИЮ! Если надбавка установлена за некую обязанность, которая автоматически прекратится после истечения определенного времени, то составлять приказ об отмене выплат не требуется. Надбавка автоматически перестанет выплачиваться после снятия обязанности. То есть распоряжение нужно только при досрочной отмене надбавки.

Особенности составления распоряжения

Приказ оформляется в свободной форме. Однако в нем должны присутствовать обязательные реквизиты:

При составлении текста распоряжения нужно помнить о главной цели. В частности, требуется ясно сформулировать причины отмены надбавок.

Образец

об отмене надбавки

Из-за прекращения производственной необходимости и на основании статьи 60.2 ТК

1. Прекратить действие Приказа №33-О от 1.09.2021 о поручении менеджеру по продажам Иванову О.Л. дополнительной работы.
2. Досрочно с 25.11.2021 года прекратить выплату надбавок, положенных на основании Приказа №33-О.
3. Контроль над исполнением распоряжения оставляю за собой.

Источник

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Источник

Уведомление об изменении оклада

В некоторых случаях руководство организаций вынуждено изменять оклады своим работникам в меньшую сторону. Закон это допускает, но только при условии предварительного уведомления персонала о грядущих переменах.

В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего

Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.

Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.

Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.

Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.

Когда уведомлять

Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.

Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.

При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.

Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует внести в штатное расписание и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.

Когда нельзя изменять оклад

ВНИМАНИЕ! В некоторых случаях изменение оклада в меньшую сторону недопустимо.

Например, нельзя снижать оклад при изменении работодателем трудовой функции подчиненного – если требования сократились вследствие того, что начальство решило в одностороннем порядке снизить объем работы по должностной инструкции сотрудника.

Существуют и другие ограничения – все они прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Общие моменты, касаемые уведомления

Если перед вами встала задача по формированию уведомления об изменении оклада, а вы не очень четко представляете себе, как именно это сделать, рекомендуем воспользоваться приведенными ниже советами и изучить пример документа.

Прежде чем приступить к детальному описанию уведомления, скажем несколько слов о том, что относится ко всем подобного рода документам.

Начнем с того, что уведомление можно писать в произвольной форме – на сегодня законодательно установленного унифицированного его образца нет. Если на предприятии имеется в наличии разработанный и утвержденный собственный шаблон документа – тогда по его типу. В любом случае, формат уведомления рекомендуется обозначить в локальных актах организации (трудовая инспекция может поинтересоваться этим вопросом в случае проверки организации).

Уведомление можно составлять на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике) или на простом чистом листе бумаги любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5). Писать его можно вручную или набирать на компьютере с последующей распечаткой – оба варианта вполне законны.

Уведомление обязательно должно быть подписано либо руководителем компании, либо лицом, действующим от его имени (например, начальником/специалистом отдела кадров или бухгалтером).

Если организация применяет для визирования бумаг печать, бланк нужно обязательно проштамповать.

Уведомление лучше сделать в двух идентичных экземплярах. Одно надо вручить работнику, второе оставить в организации (предварительно заручившись на нем подписью того о получении копии). Сведения об уведомление следует занести в специальный учетный журнал.

Образец уведомления об изменении оклада

Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.

В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:

После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:

В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.

Как передать уведомление

Для доставки уведомления работнику существует несколько способов:

Источник

Последние публикации

Новости

Главные темы месяца

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.
Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

Почему Вы так решили?) В чем тут изменение существенных условий трудового договора?

Оснований для отмены несколько, в том числе и изменение финансовых возможностей общества.

Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность и т.д. и т.п.

Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании. Это и должностной оклад можно снизить в связи трудным финансовым положением, и при этом не предупредить об этом работника, как положено.

У работника понизилось профессиональное мастерство? Или понизилась производительность труда? Или он был не активен?

Настоящие надбавки сходят в систему оплаты труда, закрепленную в Положении об оплате труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

Мы определили одни основания для установления набавки, и определили другие основания для ее отмены. В чем противоречие?) Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

Все верно. Не изменив при этом условия оплаты труда.) «Заработная плата» и «условия оплаты труда» понятия не тождественные. На то они и «условия», что от их содержания и выполнения зависит размер заработной платы.

Размер заработной платы может меняться и без изменения условий оплаты труда. Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?
Необходимо ли извещать работника о лишении премии за два месяца?
А ведь и премия и надбавка (в нашем случае) имеют одну и ту же правовую природу и являются выплатами стимулирующего характера.

Что произошло в нашем случае? Размер оплаты труда снизился, но условия, установленные положением о надбавках, не изменились. Положение о надбавках ведь ни кто не отменял и не изменял. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с указанным положением.

А почему они не должны совпадать?

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, «северные» надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

Еще раз, для понимания. Надбавка была установлена в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом. В соответствии с тем же действующим у работодателя локальным нормативным актом надбавка была отменена. О каком предупреждении за два месяца тут может идти речь?

И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?

Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена, приказом работодателя, но на основании решения комиссии.
Отсутствие финансирования (или финансовых возможностей компании) может служить причиной приостановки или отмены такой надбавки, но работник, в этом случае должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за 2 месяца согласно трудовому законодательству Ст.74 ч.2.

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Разве я именно так писала? Мне кажется, я уточнила, с какими именно?

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Как видите, перечень документов является открытым.

Может быть Вы считаете, что документ, содержащий распоряжение работодателя о фактическом изменении существенных условий трудового договора (уменьшении заработной платы)с работником, никакого отношения к этому работнику и к его работе не имеет?

Судя по всему, судья так не считает

Мне представляется, что этого аргумента достаточно.

Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами. Вот и все аргументы

Работник при этом имеет право на защиту своих интересов (Гл. 60 ТК РФ)при наличии разногласий по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора ( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда ), о которых и заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.

И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.

Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?

Все верно.

Согласно Вашему ЛПА основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

Вы можете писать в своем Положении, все, что Вам заблагорассудится. Однако, данная, обсуждаемая нами норма, которую Вы позволили себе установить, на мой взгля, применению не подлежит.

Существуют две основные нормы, предусмотренные трудовым законодательством для изменения основных условий трудового договора.

Статья 74 ТК РФ разрешает вносить поправки в трудовой договор (кроме изменения трудовой функции) по инициативе работодателя. Это можно сделать, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться принятых условий трудового договора. Ажиотаж вокруг всеобщего финансового кризиса еще не является причиной того, чтобы сокращать зарплату или вводить неполный рабочий день. Однако внешние факторы (допустим, падение спроса), конечно, могут привести к увольнению части персонала. В любом случае при недовольстве работников работодатель должен представить доказательства того, что корректировка трудового договора неизбежна из-за изменений организационных или технологических условий труда.

Источник