уколова вакансия роп образец

Уколова вакансия роп образец

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ПРАВИЛО: зарплата тех, кто делает план, должна быть в 3 раза выше тех, кто план не делает

БОНУСЫ:
Выполнение плана на 80%
Выполнение плана от 80 до 100%
Выполнение плана более 11%

KPI:
план по звонкам, план по встречам, качество звонков, знание по продуктам (результаты регулярных тестов), правильная работа в срм (должны отсутствовать просроченные задачи и сделки без задач, внесены ответы по всем квалификационным вопросам клиенту).

+придумать какой-то классный подарок за регулярность посещений школы!

! Важано, чтобы у срм-ки был открытый АPI

! Каждый менеджер должен иметь доступ только к той информации, которая необходима для выполнения его плана продаж.

маяки, что срм работает неправильно (со стр,189 ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ РОП)
1. есть просроченные задачи по сделкам
2. по сделкам не поставлены задачи
3. работа ведется из контрагентов, а не из сделок (хотя важны не список клиентов, а деньги)
4. нет четких инструкций как работать с срм
5. срм не интегрирована с каналами продаж
6. частично отчеты ведутся вручную (все должны быть в срм!)
7. нет интеграции с IP-телефонией

Источник

Каким должен быть эффективный руководитель отдела продаж

Найти профессионального руководителя отдела продаж – это особенная удача. А можно вырастить его из числа лучших менеджеров по продажам. Но каким бы путем ни пошла компания, главное – это понимание, каким должен быть специалист.

С чего начать

Определитесь с требованиями к РОПу. Они зависят, в том числе, и от того, каким бизнесом занимается компания и как организованы бизнес-процессы продаж. Но основные требования – организация и контроль продаж. Поэтому начинать нужно с главного и определить:

Компетенции РОП

Классическая схема функциональных областей деятельности РОПа:

Планирование

Планирование – сквозной бизнес-процесс, распространяющийся на весь функционал РОПа. Условно все компетенции можно разделить на три группы в зависимости от специфики процесса планирования:

По каждой группе могут быть сформированы компетенции, в соответствии с которыми необходимо отбирать сотрудников или оценивать уже работающих.

Организация

Эта функциональная область связана с организацией работы подразделения и касается всех ресурсов, находящихся в управлении у РОП:

Контроль

Эта функциональная область – одна из ключевых. Если у РОП не сформированы навыки контроля, то результативность подразделения в целом и менеджеров в частности будет низкой.

Поскольку способы контроля в каждом случае свои, то и компетенции будут отличаться.

Мотивация

Умение мотивировать продавцов так, чтобы держать в тонусе всю продающую команду, – важная составляющая успеха компании, в том числе в части получения запланированной прибыли.

Если говорить о финансовой составляющей мотивационного пакета, то РОП должен уметь:

В области нематериального стимулирования РОП должен уметь определять ведущие потребности подчиненных, которые двигают их к достижению целей, и разрабатывать:

Подбор, адаптация и обучение

Процессы найма, адаптации и обучения должны выполняться совместно с HR-специалистами, поскольку их компетенции позволяют отстроить методику подбора, реализовать процесс найма. РОП должен помогать создавать кейсы, задания, которыми можно проверять кандидатов.

Поэтому для эффективного руководителя торгового подразделения важно обладать навыками:

То же самое касается процессов адаптации. Руководитель обязан принимать своевременные меры, если процесс адаптации проходит сложно или отклоняется от плана.

Поэтому для РОП актуальны навыки:

Обучение подчиненных – функциональная область работы РОП, которая по-разному организована в компаниях. Реализация обучения зависит от того, есть ли собственный тренер по продажам, учебник по продукту, создан ли отдел обучения и развития персонала.

Если РОП должен быть играющим тренером, то уровень требований к его навыкам в области обучения будет достаточно высоким. Он должен уметь:

Личностные качества

Определяясь с портретом успешного РОПа, не стоит забывать о требованиях к его личностному профилю. К наиболее востребованным собственники предприятий и директора относят:

Что дальше

Сформировать перечень компетенций, портрет успешного руководителя, это половина работы, которая должна быть выполнена, прежде чем будет проведена оценка РОПа. По ее результатам можно сделать выводы о том, тот ли это человек, который нужен компании, или стоит продолжать искать дальше. А, может быть, назрела необходимость менять работающего руководителя на нового.

К каждой компетенции должны быть разработаны индикаторы. Например, чтобы оценить навык постановки задач, потребуется разложить его на составляющие:

Далее потребуется создать шкалу оценки, например, от 1 до 4, либо двухбалльную.

На основании такой модели можно создавать интервью, разрабатывать кейсы и проводить полноценные оценочные интервью, позволяющие выбрать эффективного руководителя отдела продаж, соответствующего требованиям вашей компании.

Источник

Должностная инструкция для современного РОПа, и как управлять отделом продаж, где работают одни роботы

Какие бизнес-процессы должны регулярно выполняться руководителем отдела продаж, чтобы работа отдела была системной, стабильно выполнялся план и присутствовал постоянный прогнозируемый рост чистой прибыли, а также как управлять роботами, заменившими живых продавцов – в формате готовой должностной инструкции.

Это третья по счету статья о том, как выйти из операционки в отделе продаж, заменить менеджеров на роботов, и каждый месяц системно и стабильно выполнять план по выручке.

Ранее мы поговорили о структуре системного отдела продаж, и что нужно делать, чтобы ее самостоятельно построить, а также об обязанностях эффективного менеджера по продажам, где разобрали, какие конкретно функции МПП сегодня можно полностью заменить роботами, а в каких случаях все же придется еще какое-то время потерпеть «биоматериалы».

В этой статье мы разберем перечень ежедневных, регулярных задач и зон ответственности РОПа, которые должны присутствовать в каждом отделе продаж, если мы, конечно, все таки хотим построить эффективную, автономно работающую, замкнутую, независимую от внешних и человеческих факторов систему в отделе, а также поговорим о том, как РОПу взаимодействовать с виртуальными отделами продаж, которые сегодня все чаще становятся реальностью, с которой мы сталкиваемся (не без нашей помощи, конечно).

В 2020 году на площадке HeadHunter впервые появилась вакансия «Руководитель виртуального отдела продаж», и это была наша вакансия. Создали новую профессию, теперь пишем по ней инструкцию 🙂 Поехали.

При классической или более “правильной” хронологии построении отдела, сначала нанимается РОП, который готовит “фундамент” для будущего отдела продаж, а затем уже РОП ведет наим и обучение менеджеров.

Именно РОП отвечает за результативность каждого отдельного менеджера в отделе, поскольку конечный продукт эффективного РОПа – это работающий отдел продаж, в котором каждый конкретный менеджер системно выполняет свои планы и показатели.

Обязанности РОПа в блоке:

Высококвалифицированные менеджеры, привыкшие к таким доходам, обычно работают в сложных производственных сферах, где одна сделка можно достигать сумм в миллионы долларов, при соответствующей комиссии. Как выяснилось, они не были готовы работать на потоке лидов и бороться за встречи с клиентами с чеком ниже привычного.

Однако, когда мы перепрофилировались на региональных менеджеров по продажам в возрасте до 30 лет, целевой доход которых составляет 60 000 рублей и которые полны энергии и амбиций, и сразу же дали им возможность зарабатывать 100 000 рублей и выше с первых месяцев работы после небольшого обучения. В итоге мы получили реально быстрый буст мотивации, качества работы, и собственно, продаж. Да, один менеджер закрывал меньше и хуже, чем мастодонт за 300 000 рублей, но что мешает нанять не 2, а 4-6 менеджеров, и компенсировать этот недостаток?

В итоге мы выросли потому, что корректно сформировали портрет менеджера, которому у нас будет комфортно, и который нас даст нам ожидаемый результат.

Формирование мощной системы мотивации и «продающего скрипта» для вакансии «менеджер по продажам» в вашей компании. Помните, работу в вашей компании нужно точно также продавать менеджеру, как менеджер будет продавать продукт вашим будущим клиентам. Хорошие продавцы не сидят долго без работы и пойдут работать туда, где им круче продадут компанию и перспективы.

Постановка плана по найму HR отделу. Если отдел уже сформирован, найм в любом случае должен идти непрерывно, чтобы отбирать сильных «звезд», заменять «слабые звенья», формировать кадровый резерв, и чтобы ОП видел конкуренцию. Один из важнейших факторов системы продаж – это регулярный найм и кадровый резерв. Кому то может показаться дорого держать штатного HR и постоянно открытую вакансию на HH (за целых неподъемных 3500 рублей в месяц), даже когда потребности в продавце в настоящий момент нет, однако, замечу, что когда 1 из 6 менеджеров моего отдела продаж выпадает, уходит, срывает план или выгорает, скорость его замены качественным новым кандидатом составляет менее 3 рабочих дней. И при правильно организованной системе параллельных стажировок и обучений потенциальных кадров (процесс, при котором смотр и обучение стажеров не прекращается даже при сформированном отделе), через 3 дня человек уже будет на линии и выполнять задачи выпавшего звена.

Обеспечение постоянного вывода новых стажеров для регулярного усиления отдела продаж и замены слабого звена.

Формирование качественной системы аттестации и проверки кандидатов перед тем, как допустить их до продаж.

Разработка регламентов и видео-инструкций по всем процессам работы внутри отдела продаж: от работы в CRM и работы с договором до примеров успешных переговоров с клиентами (РОП формирует регламенты, видео инструкции, примеры звонков и видео успешных встреч и упаковывает их в общедоступную базу знаний с удобной навигацией для всей команды ОП, а также для новых кандидатов).

Как мы говорили в предыдущих статьях, жизнь РОПа и собственника бизнеса будет гораздо легче, если львиная доля задач будут закрыты роботами (виртуальными менеджерами), нежели живыми менеджерами.

Это позволит существенно сократить штат, тратить меньше времени и денег на систему найма и адаптации, а возможно и вовсе убрать позицию из штатного расписания.

Так, например, позиции лид-менеджер (или менеджер квалификатор, менеджер первой линии) в компании становится просто не нужны. Оператор холодных звонков может также забирать коробку с вещами и отправляться на биржу труда.

Оставшиеся МПП смогут сосредоточиться на переговорах, продажах, встречах и сделках, не выполняя рутинные функции и задачи, такие как назначение встреч, подтверждение встреч, подготовка и отправка КП, договоров, счетов, прозвон зависших или отказавшихся клиентов. В итоге они начнут больше времени тратить на непосредственно продажи и переговоры, что приведет к росту их дохода, а значит, к меньшей кадровой текучке, что в свою очередь усилит качество и опыт отдела и сократит расходы на найм и просадку из-за «лага», с которым новые менеджеры входят в курс дела.

В некоторых бизнесах, таких как онлайн-школы с вебинарной воронкой, можно полностью отказаться от живых продавцов и весь отдел заменить на роботов.

РОПу будет легче управлять процессами, которые будут выполняться роботами. Их не придется нанимать, увольнять, собирать на планерках или обучать. Достаточно будет периодически контролировать исправность и качество работы, время от времени корректировать скрипты и вшивать в мозг робота все необходимые акции, офферы или новые заходы простым действием, без дальнейшего объяснения нововведений продавцам и контролю дальнейшего выполнения и внедрения нового инструмента в работу.

Источник

Что делать РОПу для увеличения продаж

Продажи определяются не только опытом и навыками менеджеров по продажам, но и действиями их непосредственного начальника – руководителя отдела продаж (РОП). Грамотное руководство не должно оставаться в стороне, а напротив, обязано показывать подчиненным хороший пример, давать им мотивацию и принимать правильные управленческие решения для увеличения продаж.

Аналитика показателей продаж

Регулярная аналитика необходима руководителю отдела продаж для увеличения осознанности связи предпринимаемых действий с получаемым результатом. Это фундаментальный инструмент, без которого невозможно добиться устойчивого роста объем продаж. Есть множество параметров, в отношении которых регулярно должен проводиться анализ. Рассмотрим самые важные из них:

Кроме перечисленных характеристик, эффективный РОП должен анализировать трудозатраты менеджеров по продажам на каждый этап сделки, отслеживать точки контакта и оттока клиентов, анализировать каналы сбыта. Важность аналитики в том, что именно на ее основе принимаются решения для увеличения эффективности работы отдела и увеличения продаж. Без аналитики нельзя организовать правильное обучение сотрудников, сложно создать нематериальную мотивацию для сотрудников, трудно разделить обязанности между персоналом.

Планирование и целеполагание

План продаж – ключевой инструмент, с помощью которого РОП может управлять продажами и добиться их увеличения. Это не просто список задач на определенный период, это полноценная дорожная карта, по которой бизнес продвигается вперед в конкурентной борьбе. При этом важно ставить планы и цели не только по объему выручки, но и по достигаемой прибыли.

Декомпозиция целей

Главная цель – увеличить продажи на определенную сумму. Большая задача разбивается на множество мелких и вполне достижимых, это и есть композиция. Детально это работает так:

После пятого этапа вы получаете развернутый план на каждый этап воронки продаж. Вы видите, сколько менеджерам нужно совершить звонков и встреч, чтобы в конечном итоге это привело к увеличению прибыли на запланированную величину.

Планирование продаж

Теперь, когда есть понимание того, какие действия и в каком объеме надо предпринять, РОП должен распределить обязанности по достижению плана между всеми менеджерами.

Следующий инструмент – планирование в реальном времени. Оно решает проблему, когда менеджеры по продажам находятся не в текущем моменте, а опираются на прошлые успехи или надеются, что в будущем хорошие клиенты подвернутся им самостоятельно. Здесь основной задачей руководителя является возврат сотрудников в настоящее и акцентирование внимания на текущей ситуации. Можно задать подчиненным простой вопрос – «что вы должны сделать конкретно сейчас, чтобы полученного дохода вам хватило на покупку авто/квартиры»?

Звонки и встречи

Немаловажно поставить адекватный план по встречам и звонкам для каждого менеджера, так как именно с этим действий начинается проработка потенциального клиента. Норма по дозвонам в сутки определяется сферой. Для массмаркета это 150 штук, в розничных продажах – до 250 штук, а в В2В от 50 до 100 дозвонов в день уже считается хорошим показателем.

Что касается количества встреч в день, для розницы это не менее 8, для сферы В2В – минимум одна, если есть звонки, и минимум две встречи в день, если звонки отсутствуют. РОП должен сверить эти нормативы с тем, что происходит в отделе на данный момент. Если показатели не дотягивают, нужно заняться мотивацией персонала, установить новые стандарты работы и автоматизировать как можно больше процессов.

Не рекомендуется резко увеличивать план по встречам и звонкам, чтобы не демотивировать персонал. Вводить изменения нужно постепенно, одновременно с этим наблюдая за состоянием сотрудников.

Регулярные планерки и мероприятия

Количество продаж во многом определяется заинтересованностью и профессионализмом продавцов. В силах РОПа организовать систему регулярных мероприятий, ориентированных на формирование благоприятной среды для развития своих подчиненных.

Не стоит забывать и о важности ежедневных планерок – коротких собраний, как правило, в начале рабочего дня. Руководителю хватит всего 10–20 минут на то, чтобы поставить основные задачи на день, дать сотрудникам мотивацию и тем самым положительно повлиять на увеличение продаж.

Правильная система мотивации

Без должной мотивации у менеджеров по продажам не будет стремления работать больше и лучше, что усложняет увеличение продаж. Задача РОПа – внедрить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации. Первый шаг – определить части заработной платы:

Что касается нематериальной мотивации, РОП должен использовать следующие инструменты:

Таким образом, даже без денежных поощрений и наказаний можно устроить в отделе продаж здоровую конкуренцию и мотивировать менеджеров выполнять и перевыполнять план.

Как оценить результат?

В отделе продаж есть несколько индикаторов, которые показывают эффективность его работы. По ним же можно отследить, к чему привели нововведения – к положительным или к отрицательным изменениям. Задача РОПа – сравнить показания и на их основе сделать правильные выводы:

Для детального отслеживания ключевых показателей лучше всего использовать CRM-систему. Она позволит не только следить за показаниями в целом по отделу, но еще и даст возможность контролировать эффективность работы каждого отдельного сотрудника в режиме реального времени.

Источник

Хорошего РОПа найти – к большому успеху прийти

Хороший руководитель отдела продаж – гарант успешной работы компании. Его функциональные обязанности весьма разнообразны. РОП должен иметь навыки не только отличного продавца, но и администратора, психолога.

Выбор топ-менеджера – дело серьезное. Избежать ошибки поможет специально разработанная методика.

Выбор РОПа состоит их 3-х шагов:

Шаг первый, подготовительный

Каждая компания желает иметь в штате хорошего РОПа. Знающий себе цену РОП тоже заинтересован в достойном рабочем месте. Поэтому компания прежде всего должна доказать свою состоятельность. Потенциальный сотрудник проникнется уважением к работодателю, если последний аргументирует серьезность своего предприятия.

Шаг второй: поиск кандидатов на должность РОПа

Пришла пора создать объявление о наличии свободного места. В правильно составленной публикации должна быть следующая информация:

Не лишней будет разработка воронки подбора персонала. С ее помощью легко оценить процесс найма сотрудников. Анализ этапов проводится от большего к меньшему.

Данный инструмент позволяет определить места, на которых уходят претенденты и своевременно принять меры по устранению возникших проблем. Это дает возможность увеличить приток соискателей.

Информация о вакансии размещается:

Шаг третий: проведение собеседования

Соискатели откликнулись на вакансию: пришло время анализировать полученные резюме.

Первым делом надо определиться, в какой отрасли работал соискатель раньше, насколько она релевантна к отрасли компании. При максимальной степени соответствия РОПу будет легче освоиться на новом месте.

После отбора кандидаты приглашаются на собеседование. Это мероприятие должно состоять из 3-х этапов. Лучшим местом для проведения интервью является офис компании. Это повышает доверие соискателя к работодателю, настраивает на деловой лад, позволяет определить атмосферу в коллективе.

Первый этап

Знакомство или работа с компетенциями будущего сотрудника. РОП должен обладать такими качествами, как амбициозность, лидерство, обучаемость, принятие изменений, коммуникабельность, умение оказывать влияние на людей. Чтобы выявить их наличие или отсутствие, следует заранее разработать список нужных вопросов.

Пример из жизни. На предприятии проходили собеседование два кандидата на должность РОПа. На вопрос об отключении Интернета первый сказал: «Буду звонить». На уточнение: «Куда»? ответить не смог. Ответ второго прозвучал так: «Выйдем в выходной день, чтобы наверстать упущенное». Первый кандидат сошел с дистанции, второй продолжил путь.

Первичное знакомство состоялось. Наступает пауза, в течение которой каждая сторона обдумывает дальнейшие действия. Даже если соискатель понравился, собственник бизнеса не должен это показывать.

Второй этап

Собеседования можно назначить через два дня. Здесь от теории нужно перейти к практике, то есть посмотреть на потенциального руководителя в деле. Для этого стоит предложить ему кейс.

Можно включить звонок менеджера по продажам и попросить кандидата дать обратную связь. При этом собственник может сыграть роль звонившего.

Будущему РОПу не остается ничего другого, как продемонстрировать свои способности: знание этапов продаж, умение слушать собеседника, установление контактов, выявление потребностей, работа с возражениями. Собственник должен наблюдать и делать соответствующие выводы. Результат диалога поможет определиться с вопросом о профессиональном соответствии кандидата.

Неплохим вариантом кейса считается проведение ежедневного собрания или тренинга для менеджеров.

Пример из жизни. На фабрике по изготовлению чулочно-носочных изделий шел процесс выбора РОПа. Очередному соискателю предложили провести собрание. Он сделал все правильно, но невнятная, без эмоций, речь не оставила ему шансов. Соучредители единогласно проголосовали против, хотя по другим показателям кандидат их устраивал.

Дополнить впечатления поможет обсуждение других тем, связанных с бизнесом. Например, умеет ли кандидат разрабатывать скрипты продаж, знаком ли с такими техниками, как SPIN, AIDA, SNAP, челлендж.

Логично попросить сделать анализ CRM-системы, которой пользуется компания. Это самый достоверный способ определить компетентность соискателя в данном вопросе.

Нелишним будет выяснить некоторые позиции относительно текущей ситуации. Работает ли кандидат сейчас? Если да, то каков климат в коллективе, как происходит взаимодействие с собственником бизнеса.

Необходимо выяснить размер зарплаты, а также уровень задач, которые соискатель выполнял на прежней работе. Вопросы нужно задавать корректно, чтобы не поставить человека в неловкое положение, тем самым подорвав его доверие к новому работодателю.

Если соискатель давно без работы, это тоже не есть хорошо. После долгого перерыва ему будет нелегко приспособиться к новым условиям.

По окончании второго этапа собеседования собственник также не должен объявлять свое решение. Выдержав перерыв в пару дней, претендент на должность РОПа приглашается на последний этап собеседования.

Третий этап

Собственник уже составил мнение о соискателе, определил его сильные и слабые стороны. Как и соискатель в отношении работодателя.

Стороны приступают к обсуждению условий будущей деятельности топ-менеджера. Оговариваются функциональные обязанности РОПа:

Чрезмерная нагрузка тоже нежелательна, поскольку может привести к снижению качества управления отделом. Поэтому сразу следует оговорить то, что руководитель делать не будет:

Важна психологическая совместимость, ведь РОПу и собственнику придется много общаться. Хорошую службу сослужат одинаковые приоритеты по отношению к работе. Идеальным вариантом можно считать наличие точек соприкосновения вне работы: одинаковые увлечения, хобби.

Итак, собственник определился с выбором. Но соискатель может сомневаться, не спешить с выводами. Чтобы подтолкнуть его к принятию нужного решения, стоит доказать выгоды предстоящего трудоустройства.

Процесс выбора РОПа потребует временных и финансовых затрат, но грамотно подобранный специалист окупится и принесет доход в первый же месяц. Ответственный креативный руководитель отдела продаж, как опытный лоцман, сумеет миновать подводные камни и приведет бизнес к благополучию и процветанию.

Источник