укажите какие три формы дистанционной работы теперь доступны работникам и работодателям
Дистанционные формы работы в трудовом законодательстве
С 01.01.2021 благодаря Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ у дистанционной работы появилось несколько разновидностей — постоянная, временная двух видов, а также экстренная дистанционная (удаленная) работа. Об этих формах расскажем в материале.
Постоянная дистанционная работа
Постоянная дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (стационарного места, филиала, представительства и т. д.) при условии взаимодействия с работодателем через интернет или сети связи общего пользования, оформленное трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
При постоянной удаленке работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, и на него распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.
Постоянная дистанционная работа существовала и до 2021 года, поэтому для работодателей не является новинкой. Но прежние правила дистанционки обновились и это необходим учесть.
Что работодателю пересмотреть в прежних договорах с дистанционными работниками, коллективных договорах, положениях и иных локальных актах в связи с нововведениями, узнайте из материала «Удаленная работа в 2021 году — что исправить, дополнить в локальных документах компании».
Временная дистанционка — два новых вида
С 01.01.2021 в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» появилась новая форма дистанционной работы — временная.
Временная дистанционка бывает двух видов (ст. 312.1 ТК РФ):
Для таких работников следует расписать следующие особенности: продолжительность дистанционной работы, периодичность дистанционной и стационарной работы, порядок вызова работника на стационарное рабочее место или выхода работника по собственной инициативе, а также другие необходимые условия.
Работа сотрудников на условиях временной дистанционки не лишает их законных трудовых прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Экстренная удаленка
В особых (исключительных) случаях работодателям разрешено временно переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия (ст. 312.9 ТК РФ). К ним относятся эпидемии, пожары, наводнения, землетрясения, катастрофы, производственные аварии и т. п. — любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и/или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
На экстренную удаленку работодатели также вправе перевести работников, если было принято соответствующее решение органом власти.
За сотрудниками, переведенными в экстренном порядке на удаленный режим работы, сохраняются все гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ.
Вы не смогли обеспечить переводимых на экстренную удаленку сотрудников ресурсами для дистанционного труда или специфика работы компании не позволяет работать удаленно? Периоды бездействия работников будут считаться временем простоя по причинам, не зависящим от сторон, и должны оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если больший размер оплаты не предусмотрен локальным актом работодателя (ст. 312.9, 157 ТК РФ).
Полезная информация от КонсультантПлюс
В материалах справочно-правовой системы найдете образец приказа о временном переводе работников на дистанционную работу в связи с коронавирусом.
3 новых порядка, которые нужно разработать для дистанционной работы в 2021 году
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Новый закон о дистанционном труде, которым внесены изменения в Трудовой кодекс, впервые в нашей истории вводит понятия временной и смешанной удаленки с 1 января 2021 года (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», далее – Закон № 407-ФЗ). А еще ее в одностороннем порядке могут ввести работодатели при чрезвычайных обстоятельствах в стране.
Существенно обновляется гл. 49.1 ТК РФ. В частности, изменяются ст. 312.2-312.5, а к ним еще добавляются новые ст. 312.6-312.9.
На первый взгляд кажется, что это не новшество. Семь лет с принятия Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» постоянные дистанционные сотрудники вполне себе взаимодействовали со своими начальниками. Однако есть два больших «но». Во-первых, нельзя забывать судебную практику, которая часто складывалась не в пользу работодателей.
М-337/2019 М-337/2019 от 26 июня 2019 г. по делу № 2-1551/2019, апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. по делу № 33-1534/2015) в том, что работодатель не закреплял в документах дополнительные правила общения с сотрудниками, а затем выносил взыскание или увольнял. Сотрудник обращался в суд на незаконное увольнение, так как то, что его наказали, нигде не описывалось и его с этими правилами не знакомили. В таких ситуациях суд обычно встает на сторону работника.
Во-вторых, если вовремя не скорректировать документальный фонд, новые форматы удаленки могут и усложнить практику. Поводов для этого у сотрудников стало больше. Например, дополнительных оснований для увольнения удаленных сотрудников осталось всего 2.
Самое главное, что требует новый Закон № 407-ФЗ – установить порядок взаимодействия работодателя и сотрудника. Этому в новой версии гл. 49.1 ТК РФ посвящена обновленная ст. 312.3. И оформить такой порядок – самая большая и важная часть задачи при внедрении дистанционного труда. И касается она каждой компании: даже если «полевых» работников у вас нет, к временной дистанционной работе вы должны быть готовы.
Почему это важно? Скажем, вы попросили работника, например, в период пандемии, приехать на совещание, а он отказался. Если правил на этот счет в компании нет, то применять взыскания в таком случае я рекомендую. В первую очередь, потому что такой обязанности в договоре (соглашении) с работником указано не было, то и выполнять он ее не обязан. Следовательно, санкции к нему можно считать незаконными, и он легко может оспорить это в суде.
Именно для таких случаев важно установить, когда можно вызывать на работу, во сколько необходимо предоставлять отчет и т.п. И для этого вам потребуется отдельный локальный акт. Он-то и зафиксирует, что вы можете требовать от работников, и что они обязаны делать.
При этом срок принятия данного документа в законодательстве не установлен, поэтому в буквальном прочтении ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции, можно сделать заключение, что с 1 января все должно быть организовано уже по новым правилам. Возможно, введут какой-то переходный период, но пока это не сделано.
Порядок обмена информацией
Второе правило, которое надо установить, – обмен информацией. И у этой «монеты – две стороны». На одной из них – новая зона риска из-за средств работы. Раньше таким средством считался только Интернет, теперь добавляются еще «сети связи общего пользования». На основании ст. 13 и ст. 57 Федерального закона от 7 июля 2003 г. № 126-ФЗ «О связи», а также, например, такой сетью считается, в том числе телефон. Представьте, сотрудник говорит, что у него нет Интернета, но он может рассказать о работе за день по телефону, и это не нарушает закон.
С другой стороны, это новая возможность для работодателей. Ранее закон разрешал для «полевых» сотрудников использовать лишь усиленную электронную подпись. Теперь для текущих процессов можно применять и простую ЭЦП – ознакомление с приказами, ЛНА, получение заявлений и т.д. А это 90% всех трудозатрат HR. Внедрить же простую электронную подпись – дело и недорогое, и быстрое. Иначе говоря, изменение документального фонда на основании нового Закона № 407-ФЗ вместе с введением ЭЦП – даст и максимум пользы, и решит большинство проблем.
Порядок возмещения расходов
Компенсации всегда считались одним из самых сложных вопросов. Касается это и удаленной работы. В частности, на основании новой ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает сотрудника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации. Но он может использовать и свою технику, а компания выплачивает ему компенсацию. В принципе это стандартное условие, применяемое в законодательстве. Проблема в том, что нигде не описаны «рамки возмещения».
Приведу в пример два вопроса наших клиентов. В первом случае сотрудник попросил компенсировать ему расходы на электричество, так как плата за эту коммунальную услугу выросла из-за того, что работает дома. Отвечать ли на такую «просьбу» – работодатель определяет сам, так как закон это не фиксирует. Компания может пойти навстречу или запросить для сравнения расходы электричество за определенный период, или отказаться – если не готова делать. В любом случае, решение надо зафиксировать документально. Во второй ситуации работник потребовал, чтобы ему купили мебель, компьютер и принтер, чтобы он мог трудиться удаленно. В этом случае решение также остается за компанией, если она готова максимально обеспечить всех – почему бы и нет? Но надо прописать рамки такого обеспечения и учесть на будущее, чтобы сотрудники не начали этим манипулировать и требовать все больше и больше. Кто-то из работодателей готов идти навстречу таким просьбам, но у всех разные возможности. Именно поэтому очень важно прописать, чем вы обеспечиваете, сколько и как компенсируете и т.д. И закон уточняет, что это правило необходимо указать в коллективном договоре и локальном акте о взаимодействии с удаленными сотрудниками.
Еще один немаловажный аспект – это время взаимодействия руководителя и сотрудника. Оно стало новеллой законодательства, которую совсем не ждали. Теперь это время считается рабочим, согласно ст. 312.4 ТК РФ нормы. Более того, в законе есть и еще одно «подозрительное» уточнение. Если вы не зафиксируете рабочее время сотрудника, он может сделать это по своему усмотрению.
Например, руководитель звонит работнику в 17:10, а тот отвечает, что работал до пяти. Продолжить разговор он готов, но это должно оплачиваться, как сверхурочная работа в соответствии со ст. 97 ТК РФ. А исходя из этого можно задать себе другой вопрос: в какое время мы звоните работнику и будете ли это делать, например, в 21:00? Чтобы ответ был в правовой плоскости, но при этом четко регулировал рабочее время и отдых, и нужно описать это в документах.
Местность выполнения работы
Когда работник в офисе, вы спокойны, а если он на удаленке, «беспокоиться» не разрешает ТК РФ. Требовать от него сидеть по адресу прописки мы не можем, значит – дома он, на море или в другом государстве – неважно. Однако с принятием нового закона именно это стало важным. Особенно, если мы говорим о временном дистанционном труде. Конечно, учитывать ли это – ваше право, никто не запрещает давать максимум свободы. Но для управления сотрудником желательно понимать определенные границы. Так, у одного из наших клиентов два сотрудника на временной удаленке уехали в Европу. Их попросили приехать в офис, но они отказались: во-первых, в договоре не было такого требования, а во-вторых, эта страна временно закрыла свои границы. Компания сначала хотела их уволить за прогул, но мы рекомендовали этого не делать – так как у дистанционного сотрудника нет прогула, во-первых, а во-вторых, что именно сотрудники нарушили, если такой обязанности в дополнительном соглашении к договору, который был заключен в начале пандемии, не было? В итоге компания отказалась от санкционных действий, но мы предложили уточнить дополнительные соглашения с удаленными сотрудниками, в которых прописать обязанность приезжать в офис по вызову, а также за сколько необходимо предупреждать об этом и иметь возможность приехать в течение 2 дней.
Наконец, местность важна еще по одной причине. Раньше дополнительные основания для увольнения можно было прописать в трудовом договоре, и иногда указывалось до 30 таких оснований, например, за повторную грубость в течение недели на встрече с клиентами, за несогласованное отклонение от маршрута следования более чем на 100 км, в связи с отсутствием у компании объемов работы в данном в регионе в ближайшие 6 месяцев и т. п. Новый закон оставил лишь 2 причины: невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины и переезд в другое место, если из-за этого нельзя выполнять обязанности. Именно этот нюанс важно учесть, оформляя документы о дистанционной работе.
Увы, многие до сих пор уверены, что по умолчанию имеют право контролировать сотрудников на удаленке. Но это можно делать лишь в рабочее время и на рабочей территории. Люди вне офиса изначально находятся в других условиях. А в итоге работодатели теряют управление и не могут даже вынести замечание за невыполнение обязанностей. Именно для этого и нужен порядок взаимодействия с сотрудниками. Он не только закроет риски в спорных ситуациях, но и позволит выстроить эффективное общение с удаленными сотрудниками, в том числе с меньшими трудозатратами.
Дистанционная работа в 2021 году
С 1 января 2021 года начнут действовать поправки к ТК РФ, которые касаются дистанционных работников. В Кодекс добавят новые виды дистанционной работы и основания для увольнения удалёнщиков, внесут поправки в процесс обмена документами и организации работы.
Что изменилось — краткий обзор
Поправки к ТК РФ вносит законопроект № 973264-7. Он уже принят Советом Федерации. Изменения внесли новые правила дистанционной работы в отношении процессов, которые раньше ничем не регулировались.
Для заключения трудового договора и подписания ещё ряда документов работодателю нужна УКЭП, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись.
В остальном стороны могут взаимодействовать любым способом
Должны соответствовать ТК РФ, а также добавлены два новых основания:
Что такое дистанционная работа и какой она бывает
Само понятие дистанционной работы не изменилось. Дистанционка предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.
Дистанционная работа делится на три вида:
Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удалённой работы (ст. 312.5 ТК РФ).
Как заключить договор о дистанционной работе
В 2021 году работник получает статус дистанционного, если заключает соответствующий трудовой договор или допсоглашение к нему. Также работодатель может принять локальный нормативный акт и временно перевести работника на дистант в экстренной ситуации, даже если сам работник не дал своего согласия (ст. 312.9 ТК РФ).
Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о матответственности и ученический договор работодатель и работник могут заключить, обменявшись электронными документами. Для этого у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а у работника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись.
В остальных случаях стороны могут взаимодействовать любым удобным способом, который позволяет зафиксировать факт получения документа. Этот способ надо закрепить, например, в локальных нормативных актах или в трудовом договоре. Напомним, что сейчас обе стороны должны использовать УКЭП для обмена любыми электронными документами.
Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник тоже может представить в электронном виде. Но вы всегда имеете право потребовать, чтобы он направил вам нотариально заверенные копии на бумаге.
Бумажную версию трудового договора или дополнительного соглашения к нему вы обязаны направить работнику, если он обратится с письменным заявлением. На это у вас будет три рабочих дня со дня получения заявления.
Экстренный перевод на удалённую работу
Работодатель может временно перевести работника на удалёнку, даже без его согласия (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях:
Если работника невозможно перевести на дистанционку или вы не можете дать ему всё нужное для работы, придётся оплачивать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата составит не меньше ⅔ тарифной ставки, оклада.
При переводе на экстренную дистанционку работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором закрепляет:
В трудовой договор никаких изменений вносить не нужно. Когда срок перевода истечёт, работодатель должен вернуть работника на прежнее место, а он должен продолжать делать свою работу.
Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников
Отправляя сотрудника на удалёнку временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему всё необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты.
Раньше дистанционные работники сами решали, когда работать и отдыхать, если в трудовом договоре не предусматривалось иное. Теперь же правила работы удалёнщиков можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:
Время, в которое дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входит в рабочее время. Предполагается, что если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 часов и требовать срочного выполнения задачи.
Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку. Ей будет считаться любое служебное поручение, для выполнения которого работник отправляется в место, отличающееся от места выполнения трудовой функции.
Дополнительные причины для увольнения
Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Но в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к удалёнщикам:
Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.
Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.
Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Из-за этого дистанционщиков могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.
Если вы сообщили работнику о прекращении трудового договора в форме электронного приказа или распоряжения, то должны передать ему надлежаще оформленную бумажную копию. На отправку заказного письма есть три рабочих дня со дня издания документа.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Дистанционная работа в 2021 году: читаем новый закон об «удалёнке»
С января 2021 года начали действовать новые нормы Трудового кодекса, посвященные дистанционному режиму работы (поправки внесены Федеральным законом от 08.12.20 № 407-ФЗ). Как правильно оформить договор об удаленной работе? Кто устанавливает рабочий график? За что можно уволить дистанционного сотрудника? Ответы на эти вопросы — в нашей статье.
Когда возможна «удаленка»
Согласно поправкам, в 2021 году и далее допустимы два сценария перевода персонала на дистанционную работу.
Вариант первый: по согласованию с работником
В общем случае для установления режима удаленной работы нужно согласие сотрудника и работодателя. Это следует из новой редакции статьи 312.1 ТК РФ.
Условие о «дистанционке» прописывают в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Удаленная работа может продолжаться:
Вариант второй: без согласия работника
В исключительных случаях временно перевести сотрудника на дистанционный режим можно без его согласия. К таким ситуациям относятся: природные и техногенные катастрофы, пожары, эпидемии и иные ситуации, когда жизнь или нормальные условия для жизни населения оказались под угрозой.
В случае недобровольного перевода сотрудника на «удаленку» вносить изменения в трудовой договор не нужно. Достаточно издать локальный нормативный акт (ЛНА) с указанием причин и сроков введения «дистанционки».
Работника следует ознакомить с ним под роспись. Плюс к этому необходимо обеспечить человека всем, что нужно для работы на дому. Если сотрудник использует собственное или арендованное имущество, работодатель обязан выплатить ему компенсацию (новая ст. 312.9 ТК РФ).
ВАЖНО
Если специфика работы не позволяет выполнять трудовые функции дома, то «принудительный» сценарий невозможен. Тогда человека на время отстраняют от работы. Оформляют это как «простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника». Сотрудник получает вознаграждение в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ). То же самое происходит, если организация не в состоянии обеспечить специалиста имуществом и программным обеспечением для удаленной деятельности.
Как оформить сотрудника на дистанционную работу
Трудовой договор и допсоглашение о переводе на «удаленку» можно заключить в электронном виде. Подписать их нужно следующим образом. Работодателю — при помощи усиленной квалифицированной электронной подписи (КЭП). Сотруднику — при помощи усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи.
Работник вправе подать письменное заявление о том, чтобы ему прислали бумажную версию трудового договора (или допсоглашения). Компания обязана направить этот документ не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления.
Согласно статье 65 ТК РФ, будущий сотрудник должен предъявить при трудоустройстве:
При удаленном режиме все перечисленные бумаги разрешено направить в электронном виде, в форме скан-образов. При этом работодатель вправе потребовать нотариально заверенные копии на бумажных носителях.
ВАЖНО
После приема на работу нового сотрудника необходимо сдать форму СЗВ-ТД (подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД»).
Обмен документами с сотрудником на «удаленке»
Если человек переведен на дистанционный режим, то любой документ, касающийся его работы, можно оформить в электронном виде. Какую подпись поставить? Это зависит от вида документа.
Есть перечень документов, для которого установлено четкое правило: работодатель использует КЭП, сотрудник — либо КЭП, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. В него входят:
Все остальные документы разрешено подписывать любым способом, который закреплен в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договору. Главное — предусмотреть порядок, согласно которому каждая из сторон (организация и сотрудник) будет подтверждать получение документа.
СПРАВКА
Возникают ситуации, когда кадровикам нужно ознакомить работника под роспись с приказом, распоряжением, уведомлением и проч. Если сотрудник перешел на «удаленку», то сделать это допустимо «путем обмена электронными документами». Таким же путем можно получать от человека заявления, объяснения и иную информацию.
У дистанционного работника есть право подать заявление о получении заверенных копий документов. Работодатель должен направить копии не позднее трех рабочих дней с даты получения заявления. В общем случае их следует направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. По желанию сотрудника можно передать копию в электронной форме (новая редакция ст. 312.3 ТК РФ).
Как оформить больничный
Чтобы получить пособие по временной нетрудоспособности или декретные, сотрудник на «удаленке» должен выслать в бухгалтерию оригинал бюллетеня. Сделать это нужно по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если бюллетень оформлен в электронной форме, работник должен сообщить в бухгалтерию серию и номер этого документа (подробнее об электронных больничных листах см. « Меняется порядок выдачи больничных: как действовать работодателю »).
Рабочий график, отпуск и гарантии
Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.
Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.
ВНИМАНИЕ
Благодаря комментируемым поправкам, в статье 312.4 ТК РФ появится важное уточнение. Время, когда человек «взаимодействует с руководством», считается при «удаленке» рабочим временем.
Что касается гарантий, то дистанционный сотрудник вправе пользоваться ими точно так же, как если бы он приходил на работу. Плюс к этому четко оговорено, что удаленный режим не может служить основанием для снижения заработной платы (новая редакция ст. 312.5 ТК РФ).
Охрана труда
В отношении сотрудника на «удаленке» работодатель в общем случае обязан обеспечить:
Другие мероприятия по охране труда в отношении дистанционных работников необходимо проводить, только если об этом сказано в трудовом или коллективном договоре, либо локальным нормативным актом (новая ст. 312.7 ТК РФ).
Увольнение при «удаленке»
Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя применяются общие основания, изложенных в статье 81 ТК РФ: ликвидация компании, сокращение штата, прогул и проч. (подробнее см. « Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя »).
Есть и дополнительные основания. Уволить дистанционного сотрудника можно, если он без уважительной причины не выходит на связь с начальством более двух рабочих дней подряд. Или переехал в другую местность и больше не может выполнять трудовые функции на прежних условиях (новая ст. 312.8 ТК РФ).
Если приказ об увольнении оформлен в электронном виде, работодатель должен сделать следующее. В течение трех рабочих дней с даты его подписания направить бумажную копию сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Дистанционному работнику необходимо выдать при увольнении те же документы, что и любому другому сотруднику (подробнее см. « Документы при увольнении сотрудника » и « Как заполнить форму СТД‑Р и выдать ее работнику »). Полагаем, что в этом случае нужно следовать порядку передачи документов, который прописан в статье 312.3 ТК РФ.
После увольнения дистанционного сотрудника, на него нужно подать сведения по форме СЗВ-ТД.