Блог о экономике, финансах и управлении предприятием
Количество нерабочих дней в году Дн, определяется в расчете на одного работника и используется при планировании списочной численности работающих, фонда рабочего времени, коэффициента списочного состава и т. д. Общее количество регламентированных законодательством нерабочих дней по уважительным причинам (сверх праздничных и выходных) по предприятию за год рассчитывается по формуле:
где До — количество дней очередного и дополнительного отпуска;
Дб — количество дней отпуска в связи с беременностью и родами (определяется на основе средних данных отчета за истекший год);
Б — количество нерабочих дней по болезни (определяется по отчетным данным за истекший год);
Дг — количество дней, связанных с выполнением государственных и общественных обязанностей (определяется на основе данных за истекший год или специальным);
Дкм — количество дней, не отработанных в связи с сокращением рабочей недели для учащихся и невыходами, связанными с отпусками на учебу и сдачу экзаменов.
Общий (плановый) процент невыходов на работу определяется отношением суммы планируемых на данном предприятии невыходов по уважительным причинам (в процентах) к максимально возможному эффективному фонду рабочего времени.
Процент невыходов рабочих на работу в связи с использованием основных очередных и дополнительных отпусков Цо определяется следующим расчетом (в процентах):
где Рi — число рабочих i-й группы, имеющих одинаковую продолжительность отпуска, чел.;
Доi — число дней отпуска i-й группы рабочих;
Ря — общее явочное число рабочих, чел.;
Д — число дней в планируемом периоде;
n — число i-х групп рабочих, имеющих соответствующую продолжительность отпуска.
Аналогичным образом рассчитывается процент невыходов, связанных с льготами, предоставленными рабочим, обучающимся в заочных и вечерних учебных заведениях.
Целодневные (планируемые) невыходы рабочих на работу Дг в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей определяются по следующей формуле (в %):
где Рi — число рабочих, которые в планируемом периоде должны выполнять одни и те же государственные обязанности i-го вида, чел.;
Дгi — среднее число дней, необходимое рабочему для выполнения государственных обязанностей i-го вида;
Ря — общее явочное число рабочих, чел.;
Д — число дней в планируемом периоде;
n — число i-х видов государственных обязанностей, которые должны выполнять рабочие.
При определении этого показателя учитываются невыходы по следующим причинам: участие в заседаниях государственных, общественных и судебных органов, прохождение военных сборов, выполнение депутатских обязанностей и т. д.
Определите требуемую численность слесарей по ремонту оборудования и оснастки в литейном цехе серийного типа производства. В цехе эксплуатируется оснастка стоимостью 90 тыс. рублей. Коэффициент сменности цеха Ксм = 1,4. Коэффициент сменности ремонтной базы — 1,2. С учетом коэффициента сменности цеха расчетная стоимость оснастки, действующей в дневной смене, составит 64,3 тыс. руб. (90 1,4). Коэффициент невыходов слесарей — 1,15. [c.136]
Определите списочную численность распределителей работ в механосборочном цехе с числом основных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем каждый рабочий выполняет четыре операции в смену. Распределители связаны в своей работе с пятью участками и кладовыми цеха. Коэффициент сменности работы цеха — 1,7. Коэффициент невыходов распределителей — 1,15. Половина рабочих работает в бригадах (поправочный коэффициент Кбр = 0,65). [c.137]
Исходные данные и постановка задачи. Определите списочную численность кладовщиков на складе металлов в механическом цехе с числом шифров хранящихся материалов 652. Число приемов и выдач на складе в среднем за месяц — 2350. Коэффициент сменности работы кладовщиков — 1,4. Коэффициент невыходов кладовщиков — 1,18. [c.140]
Исходные данные и постановка задачи. Определите списочную численность кладовщиков на складе метизов и полуфабрикатов в механосборочном цехе, где число шифров хранящихся материалов 2600. В среднем за месяц по складу производится 3200 приемов и выдач материалов. Коэффициент сменности работы кладовщиков — 1,6. Коэффициент невыходов кладовщиков — 1.2. [c.140]
Коэффициент невыходов на работу (К) [c.34]
На основании баланса рабочего времени рассчитывают коэффициент невыходов (Киев) [c.90]
Пример 1. В отделении контактных печей с непрерывным технологическим процессом работают 32 контактные печи. Норма Обслуживания — четыре печи на одного аппаратчика. Коэффициент невыходов — 1,11. [c.92]
Определить коэффициент невыходов. [c.93]
Определить явочную и списочную численность рабочих на одно рабочее место при коэффициенте невыходов 1,115 по данным, приведенным ниже [c.94]
При выполнении курсовой работы коэффициент невыходов на работу (Ксп) рекомендуется принимать равным 0,1. [c.96]
Переходные коэффициенты от явочной к списочной численности определяются делением планируемого годового календарного фонда рабочего времени одного рабочего на его эффективный фонд рабочего времени, исчисляемый с учетом числа дней невыходов в соответствии с действующим трудовым законодательством. [c.204]
КОЭФФИЦИЕНТ ПЕРЕСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — показатель, характеризующий долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных рабочих дней служит для пересчета явочной численности персонала в списочную (и, наоборот) определяется как отношение количества календарных рабочих дней к количеству фактических рабочих дней. (см. Баланс рабочего времени). [c.145]
При расчете численности рабочих следует различать явочный РЯВ и списочный Реп составы. Под явочным составом (явочной численностью) понимают то количество рабочих, которое ежедневно должно выходить на работу, чтобы обеспечить выполнение производственной программы. Списочный состав (списочная численность) — это то количество рабочих, которое с учетом планируемых невыходов и движения кадров (отпуска, выполнение государственных к общественных обязанностей, болезни, увольнение, прием) обеспечивает явочный состав. Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава ken [c.109]
Месячный фонд состоит из дневного и всех остальных видов заработной платы, а именно оплаты очередных и дополнительных отпусков, оплаты невыходов на работу в связи с выполнением государственных обязанностей, выходных пособий, вознаграждения за выслугу лет, надбавки по районному коэффициенту. [c.279]
Этот расчет не вскрывает первопричин изменения показателя производительности, однако он полезен тем, что дает возможность выяснить место факторов и определить основные направления дальнейшей работы по анализу показателей по труду. В частности, влияние объема производства продукции и резервы в этой области могут быть выяснены лишь после тщательного анализа таких показателей, как коэффициенты экстенсивного использования технологических установок и показателей, характеризующих номенклатуру продукции, качество нефти, выход целевой продукции и т. д., о чем говорилось ранее. Важный фактор роста производительности труда на заводе — уменьшение численности работников., В аппаратурных процессах выработка продукции практически не зависит от численности обслуживающего персонала. Поэтому целесообразно, где это возможно, внедрять обслуживание одним рабочим (или одной бригадой, звеном) нескольких аппаратов. Сокращение численности может быть получено также автоматизацией процессов труда и улучшением использования бюджета времени рабочего. В этом отношении важны меры по ликвидации прогулов, внутрисменных потерь времени, числа невыходов на работу с разрешения администрации, по созданию нормальных условий труда, исключающих травматизм и уменьшающих простудные и другие заболевания. [c.306]
Плановая среднесписочная численность ремонтных рабочих ROQ, занятых малым ремонтом и межремонтным обслуживанием К1- П°6щ п К1 г «общ — общее число объектов обслуживания в ремонтных единицах Л — плановая норма обслуживания этих объектов в ремонтных единицах пс — число смен Кн рад — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы рабочих [c.140]
Звп — выходное пособие работникам, выплачиваемое при увольнении, руб. Зк — сумма компенсации за неиспользованный отпуск, руб. 3Нт — сумма пособий, выплачиваемых по временной нетрудоспособности, руб. (/ д — коэффициент, отражающий количество невыходов по очередным и дополнительным отпускам, в процентах к общему количеству человеко-дней, подлежащих отработке в планируемом периоде. [c.270]
Для расчета требуемого числа рабочих применяют два основных метода по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу. [c.190]
Так, в пятом механическом цехе па Московском заводе автоматических линий им. 50-летия СССР девять строгальщиков и фрезеровщиков были объединены в специализированную сквозную бригаду. Это дало хорошие результаты сократились простои оборудования из-за невыхода на работу кого-то из станочников, не стало перерывов в технологическом процессе при пересменках коэффициент сменности оборудования приблизился к 2, выработка на одного члена бригады увеличилась, улучшилась ритмичность сдачи продукции. Спустя три месяца численность бригады была сокращена сначала на одного человека, потом еще па одного. Сейчас семь станочников, даже если кто-то из них в отпуске или болен, ежемесячно сдают продукцию за девятерых. [c.220]
Явочная численность рабочих по рабочим местам и профессиям в аппаратурных (машинных) производствах определяется на основе штатного норматива обслуживания агрегатов (норм обслуживания). Для непрерывно действующих производств кроме явочного штата исчисляют число рабочих на подмену выходных. При этом расчет списочного числа рабочих производят по коэффициенту списочного состава или по общему проценту невыходов. [c.21]
Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте списочную численность распределителей пябот в литейном цехе. Число обслуживаемых рабочих в смену — 320. Один рабочий в смену выполняет в среднем четыре операции. Коэффициент сменности работы цеха — 1,4. Распределители связаны с шестью участками и кладовыми цеха. Коэффициент невыходов распределителей — 1,2. Удельный вес рабочих в бригадах — 40%. Распределители составляют и дают сменные задания. Грузы на рабочие места доставляют вспомогательные рабочие. [c.141]
При этом во всех случаях устанавливают явочное количество рабочих (Чопл), работающих в одну смену, соответствующее принятому количеству единиц оборудования (рабочих мест) (Спр). При определении списочного состава основных производственных рабочих (Чоп,с) следует учитывать сменность работы (Kav) и коэффициент невыходов (Ксп) [c.96]
Недостаток вышеприведенных способов оценки коэффициента сменности работы оборудования состоит в том, что в них не учитываются причины простоя оборудования. Поэтому предлагается также ргссчитывать коэффициент сменности по числу явочных рабочих, без учета невыходов на работу по причине отпусков, болезней и т. д. Для автоматизации учета работы оборудования на ряде предприятий используются специальные датчики, связанные с АСУП. [c.39]
Годовой (месячный) фонд заработной платы производственных рабочих включает в себя дневной фонд и доплаты за непроработанное время в течение года, а также другие выплати оплата очередного и дополнительного отпусков, невыходов по причине выполнения государственных и общественных обязанностей, выходные пособия уходящим в Советскую Армию, военные училища и т. п. Коэффициент, учитывающий указанные доплаты по отношению к дневному фонду, примерно составляет 1,04 — 1,06. [c.209]
За свою карьеру я успел поработать и в крупных холдингах, и в малом бизнесе — на разных этапах развития. Бизнес постоянно меняется, возникают новые задачи и направления, или приходится делать то, что изначально не предусматривалось бизнес-планом.
В качестве примера можно посмотреть на развитие HR функции. Все традиционно начинается с кадрового делопроизводства, потом отделяется рекрутмент, затем обучение, а дальше могут появиться и event managers, и фасилитаторы, и специалисты по well being. Такие же примеры можно найти и digital сфере и IT.
Казалось бы, появляются люди, и что здесь такого? Внес новую строчку в штатное расписание и забудь. Но не все так просто.
Чтобы избежать неприятных ответов в ГИТ, нам нужно выполнить ряд формальных требований в плане подготовки локальных нормативных актов до того, как мы примем человека на работу.
Но личный опыт показывает, что между желанием заказчиков вакансии должен состояться внутренний фильтр. Важно, чтобы было точное название новой должности, ее функционал, административное и функциональное подчинение. И не общими шаблонными фразами («решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях. »), а конкретными пунктами:
Если в компании есть система грейдов, нужно понять, какой грейд присвоен новой должности и почему?
Про цели расчета численности мы поговорили выше. Понятно, что рассчитывать численность надо. Следующий вопрос — как считать?
Здесь мы соприкасаемся с университетской дисциплиной «Экономика труда» и реальностью жизни. Советская и российская экономическая школа (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) дают хорошо разработанный базис для нормирования производства, АПК, отчасти — инженерно-технических работников. Но, как показывает практика, к данным нормам надо подходить с осторожностью.
Например, в животноводстве количество рабочего персонала базируется на понятии условная голова. Теленок = 0,5 у. г, бык-производитель = 2 у.г., и количество людей рассчитывается, исходя из планируемой численности поголовья в условных головах. А количество техники, и соответственно механизаторов, — из обрабатываемой площади, количества операций, сроков выполнения сельхозработ.
Кто их рассчитывает?
Профильные специалисты на основе своего мнения. Заглянем в IT-индустрию. Принцип рынка прост, работает по схеме time and material, или по-русски — человекочасы. Из них складывается стоимость разработки. А как рассчитывают человекочасы? Их сообщают либо сами разработчики, либо СТО (технический директор).
Как мы видим, в основе всего лежит все тот же человеческий фактор. Лучшим решением для своей собственной нормы видится комплексный анализ с привлечением экспертов.
Среднесписочная численность работников — это показатель, рассчитываемый за определенный период. Его получают путем подсчета работников, для которых место работы является основным + работники с неполной занятостью.
Списочная численность работников предприятия — это почти все, кто на нем работает, кроме отдельных категорий.
Фактическая численность — те, кто действительно работают в организации.
Штатная численность — наиболее сложный для расчета показатель. В нем применяются знания из экономики труда. Мы рассчитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Для полного понимания того, сколько нам потребуется персонала, мы должны учесть коэффициент невыполнения и коэффициент абсентеизма. Тогда мы получим то число работников, которое надо вносить в штатное расписание. Но стоит учесть и коэффициент текучести персонала, чтобы не сесть в лужу.
Л. Чабыкина, Директор по персоналу агропромышленного холдинга «Молочный продукт»
Как рассчитать оптимальную численность персонала? По каким формулам можно определить требуемое количество работников? На что обратить внимание при расчете оптимальной численности сотрудников? Изучите наши ответы на поставленные вопросы.
Дела у компании шли хорошо, доходы не разочаровывали, и, когда линейные руководители просили ввести новые должности, руководство не возражало. Постепенно штат увеличился более чем в два раза. Но, когда норма прибыли вдруг перестала расти, генеральный директор озадачился вопросом: «А действительно ли нам нужно столько сотрудников? Все ли загружены?» Разобраться в этом попросили Директора по персоналу.
Вам придется рассчитать, какая численность персонала оптимальна для компании. Но обратите внимание: оптимальная не значит минимальная. Поэтому случается, что, рассчитав, сколько сотрудников в идеале нужно, Директор по персоналу с удивлением видит, что их не больше, а меньше. И по идее надо не сокращать работников, а набирать новых. Преподнести такую мысль генеральному директору, который заинтересован в снижении затрат на персонал, мягко говоря, непросто. Но в любом случае Ваши расчеты должны быть логичными и наглядными, а результаты – убедительными.
Возможно, отраслевые нормы труда облегчат Вашу работу
Эти нормы рассчитываются отраслевыми НИИ, там их и можно приобрести. НИИ выдают такие показатели: сколько времени требуется рабочему определенной специальности и квалификации на выполнение различных работ, какое количество работников должно быть в конкретных подразделениях предприятий той или иной сферы деятельности. Некоторые нормы указываются в подзаконных нормативно-правовых актах. К примеру, в постановлении Минтруда России от 25 ноября 1994 г. №72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления» приводится таблица, в которой перечисляются виды работ и указывается, сколько времени требуется для их выполнения.
Если найдете подходящие Вам отраслевые нормы, то сможете либо использовать их для собственных расчетов, либо ориентироваться на них. Но беда в том, что некоторые отраслевые нормы могут оказаться устаревшими либо вообще отсутствовать. Ведь, как правило, НИИ и разработчики нормативно-правовых актов делают свои расчеты для крупных производственных предприятий. Если же ваша компания к таковым не относится, а является, к примеру, торговой или работает в сфере услуг (включая интеллектуальные), то готовых норм Вы скорее всего не найдете. В таком случае Вам все придется делать самостоятельно. Что именно и в какой последовательности, читайте далее.
Комментирует Владимир Смирнов, Директор по персоналу и административным вопросам «Арзамасского приборостроительного завода» (г. Арзамас, Нижегородская обл.):
Пользуемся нормами, разработанными еще в советское время
Сейчас никаких нормативов по численности персонала для нашего направления деятельности не разрабатывается. Поэтому мы отталкиваемся от норм, разработанных в последние годы существования Министерства авиационной промышленности СССР. Так, в 1991 г. оно издало Рекомендации по разработке организационных структур управления и определению численности руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и промышленных предприятий. Здесь приведены типовые структуры предприятия, расписаны функции, даны формулы для расчетов. Отличная основа для определения оптимальной численности персонала. Работает и сейчас!
Но, конечно же, руководствуясь полученными данными, мы не относимся к ним как к догме, а вносим свои коррективы с учетом конкретных организационно-технических условий и объемов производства.
Шаг 1. Определите нормативную численность сотрудников
Она определяется с помощью простой формулы.
Н = V : (Фрв × Впл × Квн), где:
V – плановый объем работ (запросите у руководителей подразделений);
Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период. В среднем годовой фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе – 2004 часа, месячный – 176 часов;
Впл – плановая выработка на одного сотрудника. Ее Вам могут предоставить руководители отделов;
Квн – плановый коэффициент выполнения норм. Определяется как отношение плановой выработки соответствующего периода текущего года к фактической выработке аналогичного периода предыдущего года. Данные о фактической выработке также запрашиваются у руководителей подразделений.
В принципе расчет нормативной численности Вы можете поручить одному из своих подчиненных, вооружив его этой формулой.
В отделе продаж компании, производящей фланцы, работало 15 человек. Генеральный директор счел, что это много, и попросил Директора по персоналу определить, можно ли сократить штат этого подразделения. Для этого HR-директор использовал формулу Н = V : (Фрв × Впл × Квн). В качестве планового объема работ (V) использовался показатель – объем продаж, запланированный на период с января по ноябрь 2009 г. Он составлял 1 264 710 000 руб. Фонд рабочего времени (Фрв) с января по ноябрь 2009 г. был равен 1803 часам. Плановая выработка на одного сотрудника (Впл) на этот период равнялась 66 699 руб. Фактическая выработка за аналогичный период 2008 г. – 60 305 руб. Плановый коэффициент выполнения норм (Квн) был вычислен так: 66 699 : 60 305 = 1,11. Затем показатели Директор по персоналу подставил в формулу и получил результат: 1 264 710 000 : (1803 × 66 699 × 1,11) = 9 человек. Эта цифра показывала: людей нужно сокращать.
Шаг 2. Скорректируйте нормативную численность, рассчитав численность штатную
Нормативная численность – результат, отражающий идеалистическое положение вещей. Он не учитывает, что сотрудники иногда болеют, берут отпуска. Как быть работодателю в таких случаях? Заменять отсутствующих сотрудников. Но кем? И сколько человек требуется для замены отсутствующих? Чтобы получить ответ на этот вопрос, определите штатную численность. Она рассчитывается по формуле, которая учитывает и возможные невыходы сотрудников на работу.
Формула расчета штатной численности:
Н – нормативная численность работников;
Кн – плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу. Он вычисляется по формуле:
Кн = 1 + Дн, где Дн – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Рассчитывается как сумма часов невыходов сотрудника, поделенная на общее количество рабочих часов в указанный период.
Исчислив нормативную численность отдела продаж (она равна 9), Директор по персоналу решил рассчитать штатную численность. Сначала он определил, каков плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу (Кн) с января по ноябрь 2009 г. Для этого директор взял такие данные: количество нерабочих дней в год – 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с Трудовым кодексом + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) + 14 (норматив больничных) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе). Доля нерабочих часов (Дн) в общем количестве рабочего времени составляет: 392 часа (невыходы на работу) : 1 803 часа (общее количество рабочих дней) = 0,22.
Таким образом коэффициент невыхода на работу (Кн) в январе-ноябре равен 1 + 0,22 = 1,22. В результате штатная численность – 9 × 1,22 = 11 человек.
Нормативная численность персонала, рассчитанная Вами, важна. Но она должна служить для Вас ориентиром и не более того. Стоит насторожиться только в том случае, если фактическая численность сотрудников в вашей компании значительно меньше нормативной. Это говорит о том, что количество персонала явно занижено. Если же нормативная численность ниже фактической, не спешите сразу делать выводы. Рассчитайте (для этого Вам понадобится показатель «нормативная численность») еще штатную численность и сравните получившиеся показатели. Вы заметите, что они различаются. Теперь выбирайте, руководствоваться больше штатной численностью (она адекватнее действительности) либо нормативной (если хотите сэкономить, и нормативная ниже штатной) или же выбрать компромиссный вариант – нечто среднее между этими двумя показателями.
Шаг 3. Обратите внимание на структуру компании
Это поможет Вам выявить возможные диспропорции в соотношении между количеством руководителей и рядовых сотрудников, а также работников различных профессий и специальностей. Например, посмотрите, сколько основных работников приходится на одного бухгалтера, экономиста, юриста; каково соотношение производственных отделов и обслуживающих подразделений; сколько подчиненных у руководителей отделов. Нет ли диспропорции?
К примеру, исходя из нормы управляемости рекомендуемая численность сотрудников (подразделений), напрямую подчиняющихся руководителю верхнего уровня (генеральному директору, топ-менеджерам), составляет 5 ± 2. Для руководителя среднего звена нормой считается 7 ± 2 подчиненных.
Эти нормы разработаны, к примеру, в работах французского ученого В. А. Грайкунаса и признаны классическими в области определения норм управляемости персоналом.
Вводить должности заместителей руководителям любого уровня целесообразно в том случае, если количество подчиненных (линейных менеджеров) превышает эти нормы в 1,5 раза (см. схему). Если же, к примеру, у топ-менеджера пять подчиненных (нормы подчиненности не превышены) и при этом есть еще заместитель, то, возможно, стоит задуматься: «А действительно ли этот заместитель так необходим? Не оптимизировать ли оргструктуру отдела?»
Естественно, такие нормы о количестве подчиненных, оптимальная оргструктура, а также расчеты нормативной и штатной численности не истина в последней инстанции. Они могут лишь служить для Вас ориентиром и помочь обосновать свои выводы руководству компании.
Особенно важно это сделать, если рассчитанные показатели нормативной и штатной численности в целом соответствуют фактическому количеству сотрудников, но при этом эффективность их работы оставляет желать лучшего. В чем причины? Выяснив их, Вы поймете, как скорректировать расчеты оптимальной численности.
Рассчитывая оптимальную численность, учитывайте производительность труда
Такой способ особенно уместен в производственных предприятиях с большим количеством рабочего персонала и компаниях, работающих в сфере услуг. Для таких предприятий эффективность сотрудников – основа прибыльности. Сначала нужно определить производительность работников по каждой операции. Для этого проведите замеры: подсчитайте количество действий, которые совершает работник для каждой операции в час; учтите технологические перерывы и корректировки, связанные со сменой одной операции на другую и организацией нового процесса. На основании этих замеров определяйте среднюю производительность труда. Разделите плановый объем работ на среднюю производительность и Вы получите цифру, которая станет ориентиром для определения необходимой численности.
Проводя такие расчеты, учитывайте мотивацию персонала. Есть, например, статистика, что хорошее настроение сотрудников повышает производительность труда на 10 %.
Во-первых, проверьте, не работают ли ваши сотрудники впустую.Это можно сделать, проанализировав деятельность различных подразделений и поставив вопросы:
– Какие работы выполняются напрасно (например, составление ненужных отчетов, дублирование функций)? Если такие есть, то можно считать, что сотрудники, задействованные в этом, лишние. Правда, нельзя исключать, что их труд неправильно организован.
– Какие работы не делаются, хотя необходимы для достижения целей компании? Если Вы обнаружите такие работы, значит, нужны дополнительные сотрудники. Правда, можно не нанимать их, а перевести на востребованный фронт тех, кто трудится напрасно (если, конечно, они справятся). Тогда никого сокращать не придется.
– Какие работы можно автоматизировать или ускорить другими способами (скажем, передать на аутсорсинг)? Если есть такие возможности, персонал придется сокращать или переводить на другие должности. А эффективность работы и показатели улучшатся.
HR-директор крупной компании по производству бытовой химии обнаружил, что функции трех секретарей во многом дублируются call-центром. Стало ясно, что два секретаря – лишние. Но руководитель службы персонала предложил не увольнять секретарей, а предоставить им возможность поработать в отделе маркетинга и рекламы. Там были вакансии, и требования к кандидатам совсем не высокие. В результате одна девушка, показав неплохие результаты, осталась работать, а вторая ушла. Так предприятию удалось избежать сокращений.
Во-вторых, проконтролируйте, как сотрудники используют рабочее время, не слишком ли медленно работают. Возможно, некоторым, напротив, приходится время от времени слишком быстро выполнять свои обязанности, чтобы выдержать нагрузку.
Чтобы зафиксировать это, используйте такой прием, который называется фотография рабочего времени. В основе метода – наблюдение за тем, на что тратит свое время сотрудник. Вы фиксируете все операции, которые он выполняет в течение рабочего дня, недели или месяца, и отмечаете, как долго это выполнялось. Можно вести наблюдение за конкретным сотрудником или группой.
Марина АНДРЕЕВА, начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанка» Заморозили найм новых сотрудников. И на подборе сэкономили, и сокращать персонал не пришлось Мы проанализировали структуру расходов компании и пришли к выводу: можно вполне безболезненно заморозить найм сотрудников. Во-первых, мы прекратили принимать новичков на вакантные позиции. Некоторые закрывали своими штатными сотрудниками. Во-вторых, так как люди уходят и вместо них мы никого не берем, то, по сути, сокращаем численность и экономим на фонде оплаты труда. В итоге мы и не снижали текущий уровень зарплаты, и удержали лояльных и эффективных сотрудников, и сплотили коллектив, и реструктурировали подразделения. Качество работы улучшилось.
Затем Вы сравниваете, что сделано за период наблюдения, с временными затратами сотрудника и делаете вывод: эффективно ли он работает. Если нет, стоит подумать о сокращении численности отдела и увеличении нагрузки на оставшихся.
Директор по персоналу фармацевтической компании зафиксировал, что для отгрузки 5 т груза одной ассортиментной позиции одному грузчику потребуется 40 часов рабочего времени. Чтобы отгрузить столько же продукции, но состоящей из 10 разных наименований, ему нужно уже 67 часов. Если же потребуется отгрузить 5 т из 100 ассортиментных позиций, пройдет 400 часов. Вряд ли такая скорость выполнения заказа устроит клиента. HR-директор объяснил руководству, что время на отгрузку товара зависит не только от общего объема и/или веса груза, но и от количества ассортиментных позиций, а также от дополнительной складской обработки (упаковка, наклейка этикеток). Следовательно, чтобы ускорить отгрузку разнородной продукции, надо принять как минимум еще двух грузчиков. И скорость выполнения заказов сократится в три раза.
Не забывайте, что важно также принимать во внимание колебание нагрузки на сотрудников. В магазинах необходимо учитывать уровень посещаемости. Она, например, выше вечером, а в торговых центрах и гипермаркетах – в выходные. Вероятно, в пик посещаемости стоит вводить дополнительных сотрудников.
Директор по персоналу торгового центра рассчитал, какая доля выручки в среднем приходится на каждого продавца в будний день. Получилось, что с понедельника по пятницу она едва покрывает затраты на суточный заработок работника, а в субботу и воскресенье – в 2,5-3 раза выше. HR-директор предложил в будни сократить количество продавцов с 10 до 7, а в выходные, напротив, увеличить до 13-14. Причем в выходные установить такую оплату, которая зависела бы от выручки.
Рассчитывая временные затраты рабочих на выполнение поставленных задач, используйте метод хронометража. Поручите Вашим подчиненным фиксировать, сколько минут или часов каждый рабочий тратит на определенную операцию. Сравнивая показатели разных рабочих, Вы поймете, какое время оптимально.
В-третьих, попытайтесь обнаружить в бизнес-процессе проблемные участки. Производственный или бизнес-процесс подобен цепи. Результат зависит от состояния каждого звена в отдельности и в итоге всей цепи. Иначе говоря, если одно подразделение работает хуже других, то весь производственный цикл буксует. Получается, доход всего предприятия зависит от того, как сработает слабое звено. Значит, именно на нем нужно сконцентрировать внимание, чтобы выяснить, в чем причины. Возможно, там слишком высока нагрузка на каждого сотрудника. А может быть, все дело в низком профессионализме людей и в отсутствии у них мотивации.
Шаг 5. Проверьте себя: верны ли расчеты
Чтобы заподозрить ошибку, сравните различные показатели оптимальной численности персонала, полученные Вами, – нормативную; штатную; скорректированную с учетом факторов, снижающих эффективность; отраслевую, если есть (по исследованиям НИИ). Для удобства можно свести их в таблицу. Если Вы заметите, что эти показатели слишком отличаются друг от друга, не исключено, что допустили погрешность.
Рассчитывая оптимальную численность, тщательно выверяйте свои действия, не спешите, как бы этого ни требовало руководство. Цена ошибки может быть весьма высокой. Ваши выводы должны быть адекватными и отвечать бизнес-целям компании.
Как измерить затраты времени творческих работников?
Вы можете поступить так: ставьте задачу и сразу просите сотрудника взвешенно обозначить, сколько времени потребуется на ее выполнение. Затем следите, кто из сотрудников укладывается в срок, а кто нет. Так Вы сможете сделать вывод об интенсивности и результативности работы конкретного специалиста.
О чем помнить, рассчитывая оптимальную численность
Исходите из трех главных постулатов: — прибыль предприятию приносят основные рабочие; — любое уменьшение численности неосновного персонала приводит к росту производительности труда. Но, если такой персонал сократить радикально, это может привести к ухудшению качества обслуживания оборудования и преждевременному его износу; — административно-управленческий персонал необходим, чтобы эффективнее управлять бизнесом. Но чрезмерная численность управленцев, напротив, ухудшает процесс управления и вызывает неоправданный рост затрат.
