глушков а в эксперт практик по трудовым вопросам
Как защитить права организации
В столичном конференц-зале ГК «Измайлово» 24 ноября пройдет семинар «Как защитить права организации?». Лектор – эксперт-практик по трудовому праву, руководитель кафедры переподготовки федеральных судей по трудовым спорам А. Глуков.
С начала 2018 года вступают в силу глобальные изменения в законодательстве, которые касаются всех организаций: коммерческих и бюджетных, и к которым необходимо начать готовиться уже сегодня.
Самые значимые изменения ТК РФ за 2016–2017 гг. Необходимые корректировки трудовых договоров, кадровых документов, ЛНА в соответствии с новыми требованиями. Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Новые штрафы за незаконные переработки. Изменение состава документов при приеме на работу. Новые нормы в ТК РФ по оплате труда. Новые санитарные требования к физическим факторам на рабочих местах, разъяснения Минтруда России. Новые требования к прохождению предварительных и периодических медосмотров. Новые стандарты в области охраны и безопасности труда.
Ответственность за нарушения в сфере трудовых отношений: новые штрафы до 1 млн рублей и выше, приостановка деятельности организации, дисквалификация директора, уголовная ответственность должностных лиц, в том числе за завышение окладов.
Новый СанПиН (условия труда женщин): новые обязанности работодателя.
Закон об электронных больничных листах.
Изменения в части оплаты труда, выплаты премии, в том числе годовой. Новый порядок расчета денежной компенсации. Новое в замене отпуска денежной компенсацией (не только при увольнении). Изменения в порядке выплаты зарплаты, предоставления отпусков вредникам.
Ужесточение санкций по нарушениям квотирования рабочих мест для инвалидов и работе с персональными данными.
Дополнение типовой формы трудового договора перечнем сведений, которые на сегодняшний день отражаются в локальных документах.
Предельная разница между зарплатой генерального директора и сотрудников. Ответственность за завышение зарплаты.
Новая судебная практика по труду женщин и несовершеннолетних.
Когда нарушения по оплате труда попадают под уголовную или новую административную ответственность.
Работники с особыми гарантиями.
Изменения по профстандартам, Постановление Правительства № 584 от 27.07.2016, новое определение профстандарта.
Дополнительные причины прекращения трудового договора с руководителем организации.
Изменения, ожидаемые с 2018 года. Обязательная индексация зарплаты для коммерческих организаций, если месячная зарплата работника ниже десятикратного размера прожиточного минимума. Минтруд предлагает пересмотреть нормы по срокам выплаты премии. Проекты федеральных законов и постановлений Правительства РФ о компенсациях работникам с вредными и опасными условиями труда, об изменениях в ведении трудовых книжек, в проведении проверок ГИТ, в работе частных агентств занятости, о подсчете сверхурочных часов и оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни, запрет на увольнение работников с ипотекой при сокращении штата и несоответствии работника занимаемой должности и др.
XIV Профессиональная конференция «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики»
Спикеры
Более 12 лет проработала в Государственной инспекции труда в городе Москве. С октября 2006 года замещает различные должности государственной гражданской службы в Государственной инспекции труда в городе Москве: была государственным инспектором отдела государственного надзора и контроля в первой группе административных округов, затем заместителем начальника отдела государственного надзора и контроля, начальником отдела правового обеспечения и внутренней безопасности.
Последняя должность в ГИТ — начальник отдела административного делопроизводства. С конца 2018 года продолжает работать в сфере трудового законодательства как независимый эксперт: участвует в обучении руководителей и специалистов, проводит аудит, разрабатывает проекты локальных нормативных актов, консультирует работодателей.
Окончила с отличием Московский институт предпринимательства и права, юридический факультет, а также Российскую академию государственной службы при Президенте РФ, факультет государственного и муниципального управления.
Илья с 2009 года работал в HR международных производственных компаний (Procter & Gamble, Ford Sollers, National Oilwell Varco). Занимал различные должности, связанные с трудовыми отношениями и конфликтами, кадровым администрированием, профсоюзами. В активе десятки успешных кейсов в судах и ГИТ. В сферу специализации входят:
C 2019 года работает частным консультантом, ведёт сайт KadroDel.ru, где делится практическими советами по сложным вопросам трудового права и кадрового администрирования. Илья ведёт колонку по вопросам трудового права в блоге журнала «Юрист компании», публикуется в журналах «Трудовые споры», «Кадровое дело». Постоянный спикер конференций и вебинаров по трудовому праву.
Окончил МГУ им. М. В. Ломоносова.
Надежда Илюшина присоединилась к Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP в феврале 2012 года в качестве руководителя практики трудового права, которую The Legal 500, Chambers & Partners и другие рейтинги в течение нескольких лет рекомендуют как одну из сильнейших практик в России. Согласно исследованию международного юридического справочника The Best Lawyers™ in Russia Надежда Илюшина признана юристом года в области трудового права (2016), а также входит в список лучших юристов России в категориях «Трудовое право» (2016-2021) и «Миграционное право» (2021). На протяжении нескольких лет подряд ведущие международные юридические справочники Best Lawyers, The Legal 500 и Chambers Europe рекомендуют Надежду как одного из лучших юристов в области трудового права.
Надежда имеет большой опыт консультирования клиентов по полному спектру вопросов, связанных с трудовым и миграционным правом, в том числе по вопросам, связанным со структурированием трудоустройства иностранных граждан в России, регулированием и структурированием трудовых отношений с топ менеджерами, изменением кадровой структуры в организации, в том числе сокращение численности (штата); по вопросам, связанным с приемом на работу и увольнением работников, а также представлением интересов работодателей в ходе разрешения конфликтов с работниками (как в суде, так и на стадии переговоров с работниками).
Надежда принимала непосредственное участие в большом количестве проектов, связанных с медиацией трудовых конфликтов с работниками, а также в проведении ряда правовых экспертиз различных компаний с целью выявления трудовых рисков и разработки рекомендаций по снижению или исключению указанных рисков.
До прихода в Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) Надежда несколько лет работала в одной из фирм Big4, а также в одной из самых крупных скандинавских юридических фирм.
Юлия Кирпикова является руководителем практики трудового права, адвокатом и одним из ведущих юристов, работающим в команде Адвокатского бюро КИАП с момента его основания.
Юлия специализируется на разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров в интересах крупнейших российских и международных компаний, проводит юридические проверки (Due diligence) кадровых служб, разрабатывает в интересах клиентов внутренние регламенты и политики, а также консультирует по кадровым вопросам, включая привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности и увольнения по различным основаниям. Кроме этого, Юлия консультирует клиентов Бюро по вопросам осуществления коммерческой деятельности и защиты персональных данных.
Персонально рекомендована международными рейтингами Best Lawyers 2021 и Legal 500 EMEA 2020, а также российскими рейтингами Право.ru-300 и Коммерсантъ.
В 2010 году окончила Амурский государственный университет по специальности «Юриспруденция».
Общий стаж в профессии — около 15 лет. Ранее занимала должность начальника отдела по работе с персоналом в крупной нефтеперерабатывающей компании.
По направлению методологии работает с 2017 года. Основные направления профессиональной деятельности Татьяны:
Татьяна — лауреат премии «Работодатель года» 2018 г. в номинации «Кадровое делопроизводство в HR». Постоянно повышает свой профессиональный уровень, участвуя в конференциях, семинарах и тренингах. Имеет благодарственные письма от генерального директора Госкорпорации «Росатом».
На своей должности осуществляет правовую поддержку работы холдинга, а также оказывает юридическую помощь клиентам компании. Участвует в досудебном урегулировании трудовых споров, представляет интересы организации в суде, в государственных и общественных организациях при рассмотрении вопросов в области трудового права.
С 2001 года Снежана работала в крупной холдинговой структуре: сначала на позициях менеджера по кадровому администрированию, а затем юрисконсультом и, по внутреннему совместительству, заместителем начальника отдела кадров. С 2006 года — в кадровом холдинге АНКОР.
Снежана имеет два высших образования, в т. ч. окончила Московскую государственную юридическую академию, получив квалификацию «Юрист». Обладает успешным опытом применения трудового законодательства, в частности, многолетней судебной практикой и практикой прохождения проверок надзорно-контрольными органами.
В профессии — 23 года.
Свой профессиональный путь начала в 1997 году в Министерстве юстиции Российской Федерации. В 2003 году была принята на работу в СИБУР.
Сопровождением вопросов трудового права в ООО «СИБУР» занялась в 2010 году. Сначала это было исключительно судебное направление – представление интересов Компании в гражданском процессе по искам работников и административном процессе по обжалованию административных штрафов с подготовкой рекомендаций по дальнейшему снижению рисков.
Далее у Компании появилась потребность в комплексном сопровождении вопросов трудового права, поэтому в настоящий момент Галина курирует полный спектр вопросов — взаимодействие с профсоюзной организацией, методология применения норм трудового законодательства, сопровождение конфликтных увольнений, представление интересов Компании в суде, проведение как внутренних, так и внешних семинаров.
Окончила Российскую правовую академию при Министерстве юстиции Российской Федерации. С 2017 года — постоянный член Трудового актива ОКЮР. 24 декабря 2018 года была награждена Почетной грамотой Ассоциации «Некоммерческое партнерство «Объединение Корпоративных Юристов».
За период работы с 2006 года в таких компаниях как «Патэрсон», Соса-Сola Hellenic, «Вымпелком» были внедрены передовые практики культуры корпоративных ценностей и мотивационных программ, автоматизированы кадровые процессы, осуществлены проекты по переходу на 1С систему и SAP.
В компании «Вымпелком» (Западный регион):
В настоящее время в АО «Нэксайн» (во всех регионах присутствия, включая заграничные представительства) отвечает:
Окончила Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по специальности «Финансы и кредит». Второе высшее образование — психолог, диплом с отличием — получено в Российском государственном педагогическом университете им. А. И. Герцена (Санкт-Петербург).
Андрей окончил юридический факультет Московского государственного института международных отношений (МГИМО (У) МИД России) со степенью магистра права. С 2012 года работает в Представительстве «БАЙТЕН БУРКХАРДТ» в Москве.
Ключевые направления деятельности: консультации в области трудового и миграционного права, а также законодательства о персональных данных и информационных технологиях.
Опыт работы включает представление интересов клиентов в судах по трудовым спорам и досудебном урегулировании, проведение проверок кадровой документации, составление трудовых договоров, составление кадровой документации и внутренних положений и политик, консультирование по вопросам трудоустройства и увольнения российских и иностранных граждан на территории России, направления иностранных сотрудников на работу в Россию (включая оформление и получение для них виз и разрешений на осуществление трудовой деятельности, а также контроль за соблюдением соответствующих норм миграционного законодательства); сокращения штата и применения иных мер по реструктуризации персонала, консультирование по вопросам взаимоотношений с профсоюзами, составление компенсационных программ для менеджмента и работников (включая опционные планы), применения дисциплинарных взысканий и мер материальной ответственности, консультирование по вопросам охраны труда, специальной оценки условий труда, квотирования рабочих мест и иным вопросам.
Рейтинги: Андрей Слепов входит в список лучших юристов рейтинга Best Lawyers в категории «Трудовое и миграционное право» и включен в списки рекомендованных юристов рейтингов Legal500 в категории «Трудовое право» и Chambers & Partners.
С мая 2019 года работает в Nexign. На данный момент руководит проектом по разработке систем по ознакомлению с внутренними документами компании и кадровому электронному документообороту. Система ЭКДО специально разрабатывается для участия Nexign в пилотном проекте Минтруда.
Имеет богатый юридический опыт. В 2016–2018 гг. работала в Сбербанке, в качестве руководителя направления по взысканию дебиторской задолженности. До этого, с 2010 года, работала там же, специализируясь на правовой поддержке розничного бизнеса банка и в области банкротства предприятий.
Имеет два высших образования (финансовое и юридическое), полученных в Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете.
Судебные споры в трудовом праве: последние тренды
 |
| Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».
Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению
«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.
Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.
Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.
Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.
«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.
Работники проигрывают споры о возмещении вреда
«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.
Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.
Суды перестали брать формальные основания в расчет
Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.
Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.
Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному
В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.
Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.
Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.