фиксированный оклад при суммированном учете рабочего времени

Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

См. более свежую публикацию по этой теме – «Рабочая смена при суммированном учете рабочего времени»

В водя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и пр.). Давайте разберемся на примерах, какая система оплаты труда в этом случае наиболее ­оптимальная и бесконфликтная как для работодателя, так и работника.

Окладная система оплаты труда

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает ­максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Объясним на примере.

Работникам установлен должностной оклад 20 000 рублей. Учетный период – один год (2015). Предположим, по графику работы на год работодатель установил определенные нормы помесячно (см. столбцы 1–4 Таблицы).

Отработав всю установленную работодателем норму, работник за каждый месяц получит должностной оклад в размере 20 000 рублей. То есть суммарно по году – 240 000 рублей, так как в каждом месяце, отработав норму по графику ­работодателя, он получит свой оклад (столбец 5).

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), то к таким отклонениям, в большинстве своем, работники относятся спокойно, но как только они будут больше 20 часов в месяц – вопросов не избежать.

Под наиболее сильным ударом оказались компании с сезонным производством, где есть так называемые «горячие» и «холодные» периоды, например, организации, связанные с уборкой урожая. Тогда в «горячие» периоды норма по графику работодателя может значительно – до двух раз – превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая. Или, как в приведенном примере, «горячим» сезоном является зима, когда ­переработки производственного ­календаря ­превышают 10 часов.

При этом если работник в конце января спросит, когда ему оплатят «переработку», он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: «В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года». Как вы понимаете, работника, который, по его логике, «переработал» 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит. А то, что в другие месяцы, где у него будет условная «недоработка» до производственного календаря, но свой оклад он, тем не менее, получит – не принимается в учет. Люди быстро забывают о хорошем, но долго помнят о несправедливости, которая, по их мнению, была допущена.

Сдельная система оплаты труда

Подобные сложности позволяет снять сдельная система оплаты труда (если она возможна по условиям производства) или повременная, но на основании часовых тарифных ставок. Обратимся к примеру.

20 000 рублей оклада в месяц переведем в 121 рубль (20 000 рублей разделить на среднее количество часов в месяце – 164 – и округлить). При том же плановом графике работодателя работник получит следующие суммы помесячно и по итогам года:

В Примере 2 видно, что у работника график, разработанный работодателем, был составлен с учетом недоработки 1 часа. При окладной системе оплаты труда (см. Пример 1) работники не потеряли в деньгах от этой недоработки, а вот при оплате на основании часовых тарифных ставок этот час работникам оплачен не был. Его необходимо будет в конце учетного периода оплатить как недоработку по вине работодателя согласно ст. 155 ТК РФ в размере среднего заработка. Если условно взять средний заработок равным часовой тарифной ставке, то ­дополнительно ­работник получит оплату еще в сумме 121 рубля.

Обратите внимание, что в Примере 2 работники при часовых тарифных ставках получили меньше, чем при окладной системе оплаты труда, на 1509 рублей (240 000 руб. – 238 370 руб. + 121 руб.). Но это не является ущемлением прав работника. Такие цифры вышли потому, что «выводя» размер часовой тарифной ставки из оклада, округлили его в меньшую сторону. Если бы взяли размер часовой тарифной ставки в размере, например, 122 рубля за час, то заработная плата была бы больше, чем при окладной системе оплаты труда при тех же часах работы.

Таким образом, работникам система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна, так как соответствует принципу: «сколько часов отработал, за столько и получил».

Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими, работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика работодателя будет небольшой, но тем не менее им такая система оплаты труда более понятна и будет вызывать меньше вопросов.

Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Источник

МРОТ при суммированном учете рабочего времени

Автор: Шкловец И. И., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Частью 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Таким образом, при несоблюдении данных условий ТК РФ допускает возможность выплаты заработной платы в размере, который меньше МРОТ.

Как произвести оплату труда (в размере, соответствующем МРОТ, или пропорционально отработанному времени), если в течение одного месяца работник учреждения отработал установленную по графику норму часов, но норму часов на данный месяц не выполнил?

Статья 104 ТК РФ допускает введение в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать один год.

К сведению: когда учетным периодом является месяц и работником отработана неполная норма рабочего времени, заработная плата рассчитывается из МРОТ пропорционально отработанного времени.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Нормальное число рабочих часов за учетный период распределяется по месяцам или неделям на основании графика сменности.

Однако если в учреждении ведется суммированный учет рабочего времени и график сменности составляется на учетный период, то именно на данный период и распределяется норма труда, установленная работнику. При этом в разные недели (месяцы) работник может отработать разное количество часов, чтобы им выполнялась учетная норма труда за учетный период.

График разрабатывается руководителем на год, чтобы переработка не допускалась за счет того, что в отдельные месяцы часы работы уменьшены, из-за чего в данные месяцы не выполняется норма часов, при этом в другом месяце норма может быть превышена.

Таким образом, если работник работает меньше нормы рабочего времени в определенном месяце учетного периода, который установлен в полгода (год), то оплата производится в размере, соответствующем МРОТ; поскольку работник отработал все часы, которые были предусмотрены его графиком, следует считать, что он полностью отработал свою месячную норму труда.Такой вариант подходит для расчета заработной платы, если учетным периодом в учреждении является квартал или год.

К сведению: при введении в учреждении повременной системы оплаты труда (оклад, должностной оклад) и установлении суммированного учета рабочего времени с учетным периодом более одного месяца даже при невыполнении нормы труда в каком-либо месяце в пределах учетного периода зарплата выплачивается в размере не менее МРОТ.

При этом необходимо учитывать: если за учетный период имеется невыполнение нормы рабочего времени по вине работодателя, то работодатель обязан оплатить данный период (недоработанные часы) в размере не ниже средней заработной платы работника в соответствии со ст. 155 ТК РФ. Например, если учетным периодом является месяц и работник не выполнил норму труда из-за того, что работодателем так был составлен график сменности, то вина за невыполнение нормы лежит на работодателе, поэтомуоплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Источник

За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:

— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,

— оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.

Правовое обоснование:

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Источник

Как оплачивается суммированный учёт рабочего времени

Ведущий экономист-консультант «Что делать Консалт»

Консультация эксперта

Согласно законодательству работодатель должен вести учёт рабочего времени, который подлежит оплате. Могут применяться различные виды учёта. Поэтому, чтобы соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени, в отдельных случаях используется суммированный учёт. Наш эксперт Ольга Захватова разъяснила, как данный учёт времени подлежит оплате.

Отличительной чертой при суммированном учёте служит то, что в отдельные промежутки учётного периода число рабочих часов по графику возможно отклонение от нормы рабочего времени за этот период, но всё-таки в целом за учётный период норма должна быть выполнена (ст. 104 ТК РФ). Это говорит о том, что график работы формируется так, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учётный период. Учётным периодом может быть месяц, квартал и другое, главное, чтобы он не превысил год.

Процедуру расчёта зарплаты при суммированном учёте лучше закрепить в положении об оплате труда организации. Для расчёта зарплаты в текущем случае не обойтись без часовой тарифной ставки и количества отработанных в месяце часов.

Например, Канаев А.В. проработал в июне 156 рабочих часов, часовая тарифная ставка – 300 руб./час. Заработная плата за июнь ‒ 46 800 руб. (156 ч. × 300 руб./час.).

При первом варианте часовая тарифная ставка устанавливается один раз и сохраняется постоянной в каждом месяце в течение всего календарного года. Данный способ более простой и удобный для бухгалтера. Его предлагает Минздрав России в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436.

Часовая тарифная ставка = Оклад / Норма рабочих часов по производственному календарю за год/12 мес.

При втором варианте часовая тарифная ставка меняется каждый месяц. Данный способ находит отражение в судебных решениях (например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.05.2016 по делу № 33-8065/2016).

Часовая тарифная ставка = Оклад персонала / Количество рабочих часов по производственному календарю в соответствующем месяце

Так как ранее было указано, при данных обстоятельствах вводится учётный период затем, чтобы соблюдалась норма рабочих часов. При вышеуказанном учёте рабочего времени могут появиться как переработки, так и недоработки. Если на протяжении этого времени сотрудник проработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из перечисленных причин: трудился не в свою смену для подмены коллеги или был привлечён дополнительно в связи со служебной необходимостью, ‒ то нужно насчитать вознаграждение за переработанное сверх нормы время.

На случай, если он не смог выполнить норму рабочих часов по причине неверно сформированного графика или перехода на иной график, это подразумевает, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано трудовым законодательством. Тогда оплата не отработанных по вине фирмы-работодателя часов совершается в сумме не ниже средней заработной платы, подсчитанной пропорционально фактически отработанному времени ( ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если вины работника и компании не имеется, то за специалистом остаётся не менее 2/3 тарифной ставки.

Например, специалист с часовой ставкой 210 руб./час. и учётным периодом «квартал» работал в третьем квартале 540 час. Норма рабочего времени в третьем квартале ‒ 528 час. Число сверхурочных часов у по итогам квартала ‒ 12 час. (540 час. ‒ 528 час.). Одинарную часовую ставку за каждый отработанный час уже зачислили вместе с зарплатой за месяц. Доплата за сверхурочную работу по итогам квартала: за первые два часа ‒ 210 руб. (210 руб./час. × (1,5 ‒ 1) × 2 час.), за остальные часы ‒ 2 100 руб. (210 руб./час. × (2 ‒ 1) × (12 час. ‒ 2 час.)), всего ‒ 2 310 руб. (210 руб. + 2 100 руб.).

Например, у работника с учётным периодом месяц недоработка 2 часа. За 12 месяцев, предшествующих месяцу недоработки, он отработал 1 650 час., ему начислены: зарплата ‒ 480 000 руб., отпускные ‒ 35 200 руб. и больничный ‒ 8 800 руб.

Средний часовой заработок ‒ 290,91 руб. (480 000 руб. / 1 650 час.), отпускные и больничный в выплатах не принимаем в расчёт. Оплата недоработки ‒ 581,82 руб. (290,91 руб./час. × 2 час.).

Как правило, ввиду режима труда у сотрудника случается, что выпадает труд в нерабочие праздничные и выходные дни. Ниже изучим подробнее правило оплаты при текущем режиме работы.

Рабочая смена, которая по плану выпадает на субботу или воскресенье, оплачивается как обыкновенный рабочий день ( ст. 111 ТК РФ). Но если было привлечение к труду в свой выходной или нерабочий праздничный день, то сотрудник сможет выбрать:

ТК РФ не определены особенности оплаты работы в выходной или праздник в зависимости от способа учёта рабочего времени. Но есть некоторые нюансы для тех лиц, которым определён оклад при этом учёте. По сути, сумму ставки (одинарной или двойной), которую, основываясь на статье 153 ТК РФ, надо насчитать вдобавок к окладу, определяется исходя из того, проработал ли человек в пределах месячной нормы или сверх. И что при этом подразумевается под месячной нормой, не уточняется, а при суммированном учёте нормы следует придерживаться только в целом за учётный период.

При подобных обстоятельствах приходится отталкиваться от норм закона. Из статьи 153 ТК РФ вытекает, что труд в выходные или праздники всё равно устанавливается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Тем самым за те из них, что должны быть оплачены в двойном размере, исчисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же эти часы человек проработал в выходные и праздники и они не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то производится оплата в сумме двух ставок сверх оклада. Проверим ниже на примерах.

Коркину А.В. назначены: оклад 70 000 руб., 40-часовая рабочая неделя и суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом «квартал». В мае трудился в свой выходной 22.05.2021 на 8 часов сверх месячной нормы (норма рабочих часов по производственному календарю в мае ‒ 152 часа, а он только по графику отработал в мае 160 часов (без учёта работы в выходной)). От отгула отказался, потому её оплатили в двойном размере сверх оклада с учётом следующего:

Также разберём на примере, в случае если трудовая занятость в выходной день не превысила месячную норму.

Кошелевой А.С введены: оклад 80 000 руб., расписание 2/2, длительность ежедневной работы ‒ 10 часов, продолжительность рабочей недели ‒ 40 часов, суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом «квартал».

В апреле поручили поработать в свой выходной день 10.04.2021 на 9 часов. Работа совершалась в пределах месячной нормы (норма рабочих часов по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе в апреле ‒ 175 час., работник трудился 159 час., а с учётом выходного ‒ 168 час.). От отгула за труд в выходной отказалась, поэтому работу в этот день исчисляем с учётом данных особенностей:

В то же время хотелось отметить, что некоторый персонал может выполнять как основную, так и иметь дополнительную занятость. То есть оформление как внешний совместитель. Согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Тем не менее за учётный период время работы совместителем не может быть выше половины нормы, определённой для обычной категории персонала.

Отметим, что это правило используется для всех совместителей вне зависимости от того, на каких условиях они трудятся по основной работе. Труд совместителей сверх нормы, отмеченной статьёй 284 ТК РФ, может служить нарушением трудового законодательства. Оно может привести к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Ограничения срока работы совместителю, введённые статьёй 284 ТК РФ, не действуют, когда у основной компании сотрудник прекратил работу (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранён от работы (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Статья 104 ТК РФ не запрещает введение суммированного учёта рабочего времени, когда в процессе производства у фирмы в целом или при исполнении определённых видов работ не удаётся соблюсти определённую для данной категории трудящихся ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность в целом за учётный период должна быть не выше нормального числа рабочих часов. Указанная статья не имеет запретов для использования к совместителям. В статье, определяющей условия продолжительности рабочего времени для совместителей, отмечаются отличные, помимо месяца, учётные периоды, что свидетельствует о возможности определения совместителю суммированного учёта рабочего времени.

В двух словах: если физическое лицо проработало месяц не целиком, то заработную плату нужно считать исходя из оклада пропорционально отработанному времени. Для этого надо обязательно придерживаться нижеизложенной последовательности подсчёта:

Попробуем разобраться с данным порядком.

Так, например, физическому лицу введён суммированный учёт рабочего времени. Оклад ‒ 60 000 руб. В мае 2021 года из положенных 140 часов из-за болезни не отработал 56 часов.

При 40-часовой рабочей неделе норма рабочих часов на 2021 год по производственному календарю ‒ 1 972 час., за второй квартал 2021 года ‒ 494 час., из них в мае 2021 года ‒ 152 час.

Размер часовой тарифной ставки при расчёте на среднемесячное количество рабочих часов в 2021 году ‒ 365,12 руб. (60 000 руб. / (1 972 час. / 12 мес.)). Количество фактически отработанных часов за май 2021 года ‒ 84 (140 час. ‒ 56 час.). Соответственно, заработная плата за май 2021 года составила 30 670,08 руб. (365,12 руб. × 84 час.).

Размер часовой тарифной ставки при расчёте на среднемесячное количество рабочих часов в квартале составил 364,36 руб. (60 000 руб. / (494 час. / 3 мес.)). Соответственно, при таком варианте расчёта заработная плата за май 2021 года составила 30 606,24 руб. (364,36 руб. × 84 час.).

Когда персонал берёт отпуск, ему необходимо выплатить отпускные. С этой целью потребуется расчёт среднего заработка. Средний заработок для отпускных формируется исходя из количества отработанных в расчётном периоде дней согласно статье 139 ТК РФ и с учётом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Причём расчёт не ставится в зависимость от порядка учёта рабочего времени. При некоторых случаях, определённых Трудовым кодексом РФ (например, командировка и другие), средний заработок при внедрении суммарного учёта рабочего времени определяют исходя из количества отработанных в расчётном периоде часов. То есть считается средний часовой заработок. Он высчитывается по формуле ( п. 13 Положения о средней заработной плате):

Средний часовой заработок = Выплаты за расчётный период / Количество часов, отработанных в данном периоде

Средний заработок = Средний часовой заработок × Количество рабочих часов по графику в дни сохранения заработка

Попробуем рассмотреть наглядно.

В компании для водителей определён суммарный учёт рабочего времени с учётным периодом «месяц». Водитель Петров А.В. отправлен в командировку на 2 дня с 3 по 4 июня 2021 года. На основании расписания он должен проработать 20 часов.

За расчётный период с 1 июня 2020 года по 31 мая 2021 года Петров А.В. отработал 1 803 часов. Сумма зарплаты, начисленные в этот промежуток, составили 506 866 руб.

Средний часовой заработок работника ‒ 281,12 руб. (506 866 руб. / 1 803 час.).

Средний заработок за дни командировки ‒ 5 622,470 руб. (281,12 руб. × 20 час.).

В заключение заметим, что суммированный учёт рабочего времени при некоторых условиях работы может быть удобен и обладает явными плюсами. В этой связи тем, кто его не установил, есть смысл об этом подумать.

Ольга Захватова, ведущий экономист-консультант «Что делать Консалт»

Источник

Суммированный учет рабочего времени в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» (ред. 3.0)

Нормы ТК РФ о продолжительности рабочего времени

Положения статьи 104 ТК РФ разрешают при суммированном учете устанавливать норму рабочих часов не для недели, а для учетного периода, которым может быть месяц, квартал или другие периоды (но не более года). Общее количество рабочих часов за учетный период должно соответствовать норме времени по производственному календарю.

При составлении графика следует также учитывать, что продолжительность непрерывного еженедельного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Для учета рабочего времени работников организации, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, длительность такого периода составляет три месяца.

Если по причинам сезонного и (или) технологического характера нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда, не соблюдается в течение трех месяцев, то ее можно продлить, но не более чем до одного года. Это нужно закрепить в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Такие изменения в Трудовом кодексе РФ внесены Федеральным законом от 08.06.2015 № 152-ФЗ и действуют с 1 июля 2015 года.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула), но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Возможности «1С: Зарплаты и управления персоналом 8» (ред. 3.0) по суммированному учету

В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.0 признак суммированного учета рабочего времени можно указать в графике работы сотрудника.

Для работающих по графику суммированного учета рабочего времени ведется учет переработок. Также надо отметить, что при вводе документа Табель для сотрудников, работающих по графику суммированного учета времени, количество часов, за которые будет сохраняться средний заработок, определяется по табелю, а не из графика работника.

Автоматический расчет среднего заработка для работающих по графику суммированного учета производится в следующих документах:

Рассмотрим на примерах, как в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.0 отражается расчет среднего заработка при направлении сотрудника в командировку.

Кроме того, приведем примеры учета переработок, в том числе при увольнении.

Автоматический расчет среднего заработка при суммированном учете времени

Пример 1

Сотрудник Войцехович Игорь Борисович работает ведущим экспертом сектора дежурной службы. Ему установлен квартальный график суммированного учета.

С 6 по 10 апреля 2015 года организация направляет работника в командировку. Необходимо рассчитать средний заработок сотруднику.

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3.0 оплата за дни командировки рассчитывается автоматически исходя из среднечасового заработка в документе Командировка (рис. 1).

Рис. 1. Командировка при суммированном учете

Подробнее учтенное время можно проанализировать в разделе 2 Отработанное время печатной формы Расчет среднедневного заработка, которая становится доступна по кнопке Печать в документе Командировка, после его проведения (рис. 2).

Рис. 2. Отработанное время в расчете среднего заработка

Учет переработок для работающих по графикам суммированного учета

При суммированном учете рабочего времени переработки учитываются документом Регистрация переработок. Доступность документа пользователю определяется настройками расчета зарплаты. Включить возможность оплаты переработок при суммированном учете можно при начальной настройке программы на второй странице раздела Почасовая оплата. Эта страница становится доступна, если указать, что на предприятии используется почасовая система оплаты труда.

При этом, поскольку последний месяц учетного периода при заполнении документа еще не рассчитан, выполняется его предварительный расчет.

По умолчанию все часы переработок заполняются в колонку для их «полуторной» оплаты. Часы двойной оплаты необходимо выделить самостоятельно в соответствии с принятой на предприятии методикой. В документе имеется возможность редактирования как нормы, так и фактических часов. При завершении редактирования производится пересчет переработанных часов.

После заполнения и регистрации документа зарегистрированные часы переработок будут оплачены при начислении зарплаты за последний месяц учетного периода. Для этого предусмотрено начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени.

Если в программе используется возможность регистрации отгулов, то вместо оплаты часов переработок можно зарегистрировать их для последующего предоставления дополнительного времени отдыха.

Пример 2

Рис. 3. Регистрация переработок

В начислении зарплаты за июнь 2015 года появится начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени, рассчитанное на основании данных документа Регистрация переработок (рис. 4).

Рис. 4. Начисление зарплаты с учетом доплаты за переработки

Учет переработок при увольнении

Дату увольнения сложно совместить с датой окончания учетного периода. Поэтому, при увольнении может возникнуть необходимость оплатить работнику часы переработки.

Расчет переработок в документе Увольнение выполняется аналогично расчету в документе Регистрация переработок. Период, за который рассчитываются часы переработок, определяется автоматически.

В документе Увольнение списком ввод данных производится по каждому сотруднику отдельно. Сведения о неоплаченных переработках формируются автоматически. После проведения документа становится доступной возможность распечатать приказ об увольнении группы сотрудников по форме Т-8а.

В заключение отметим, что возможности, реализованные в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3.0), предоставляют пользователям новые инструменты в части суммированного учета рабочего времени, а также расчета переработок.

Источник