если во время декретного отпуска сократили должность что делать

Если во время декретного отпуска сократили должность что делать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 14 августа 2019 г. № 14-2/В-643 Об оформлении перевода организацией в свое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком

Вопрос: Вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком? Если вправе, то как это оформить? Нужно ли для этого им выходить на работу и следует ли увольнять временных работников, принятых по срочным трудовым договорам на период их отсутствия?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 3 июля 2019 г. по вопросу о порядке оформления перевода работника и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 3 июля 2019 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно части 1 статьи 256 Кодекса по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть 4 статьи 256 Кодекса).

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Кодекса).

Статьей 57 Кодекса установлено содержание трудового договора, заключаемого работником и работодателем.

Обязательным для внесения в договор в числе других является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работы).

В соответствии со статьей 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Как следует из статьи 72.1 Кодекса, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

С нашей точки зрения, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

Обзор документа

Если основной работник, который находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, согласен на перевод в другое структурное подразделение организации, то ему следует прервать отпуск. Срочный трудовой договор с замещающим его работником расторгается.

После перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор оформляется в письменном виде отдельным соглашением. Как правило, в соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

Источник

4 сложные ситуации, которые могут возникнуть во время декрета

Рассказываем, как их решить

Для кого-то беременность — прекрасное время, а для кого-то — страшные перемены. Как выжить без привычной зарплаты? А если сократят? Закон на вашей стороне: рассказываем, на что имеет право беременная женщина.

Перейти из декрета в декрет, если должность сократили

Ситуация. Одна женщина родила ребенка, ушла в декрет и, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, забеременела снова. За это время на работе произошли изменения: компания объединилась с другой, с женщиной сначала подписали новый договор на прежних условиях, но потом сократили ее должность.

Теперь компания считает, что заявление на новый декрет сотрудница должна писать с должности ниже, а женщине это не нравится — она на ухудшение условий не соглашалась.

Что будет, если пойти в суд. Суд обяжет работодателя восстановить женщину в должности.

Почему так. На время декрета работодатель обязан сохранить должность за сотрудником. Неважно, что компания фактически стала другой и, может быть, такой специалист ей больше не нужен: уведомить работника о сокращении можно в первый рабочий день после выхода из отпуска, но не раньше.

В этой истории женщина не собирается выходить из декрета еще несколько лет. Поэтому понизить или сократить ее раньше не получится — работодателю придется подождать.

Правда, выплаты за двух детей сразу получить не выйдет: матери надо выбрать, в каком отпуске она все-таки находится — по уходу за ребенком или по беременности и родам. Второй вариант выгоднее: в это время женщина получает 100% среднего заработка, а в отпуске по уходу за ребенком — всего 40%.

Как правильно поступить в такой ситуации. Если вы находитесь в декрете, а в компании реорганизация, следите за документами, которые дает подписать отдел кадров.

Дополнительное соглашение, которое просто фиксирует факт перехода работника в другую компанию — это нормально. А вот бумаги о переводе на новую должность можно не подписывать.

Может быть и так, что работодатель в одностороннем порядке изменил трудовой договор, а сотрудника просто уведомил. В этой ситуации попробуйте решить дело миром и объяснить начальству, что это незаконно. Если не поможет, обращайтесь в госинспекцию труда или в суд.

Уйти в декрет с декретного места

Ситуация. Одна женщина работает по срочному договору, заменяя сотрудницу в декрете. Теперь она сама планирует беременность, но боится, что ее сразу уволят.

Как по закону. До родов точно не уволят. Потом могут уволить, а могут предложить другую должность — выбор за работодателем.

Почему так. Обычно срочный договор расторгают, когда основная сотрудница выходит из декрета. Но если на ее месте работает беременная женщина — этого сделать нельзя.

Работодатель должен продлить трудовой договор или предложить ей другую должность. Верховный суд разъяснил, что увольнять беременных нельзя, даже если истек срок действия договора. Пока договор действует, женщина имеет право на отпуск по беременности и родам со всеми полагающимися выплатами.

После рождения ребенка работодатель сможет уволить женщину, если основная сотрудница вышла из декрета. Но если основная сотрудница продолжит сидеть с детьми, то претендовать на отпуск по уходу за ребенком может и женщина, которая ее заменяет.

Уволить сотрудника, когда срочный договор перестал действовать, — право, но не обязанность работодателя. Если беременная женщина ценна компании, ей могут предложить другую должность на время декрета.

Как правильно поступить в такой ситуации. Если вы забеременели на декретном месте, а основная сотрудница вышла из отпуска — не спешите собирать вещи. Вот какие у вас есть варианты:

Выйти в декрет за границей

Ситуация. Одна женщина работает за границей на российскую компанию. Теперь она планирует выйти в декретный отпуск, но тратиться на дорогой перелет в Россию ей не хочется. Можно ли оформить все документы удаленно, женщина не знает.

Как по закону. Хорошая новость: можно отправить документы почтой. Плохая новость: совсем не приходить в российские госучреждения не получится. Хорошая новость: можно попросить сходить друга.

Почему так. Работодатель предоставляет женщине отпуск по беременности и родам на основании специального больничного. Форма этого документа стандартизирована, медицинское заключение из иностранной клиники не подойдет.

Но чтобы получить этот больничный, необязательно наблюдаться в российской поликлинике. Есть хитрость, которая позволит переоформить иностранное заключение на российский образец. Для этого потребуется сначала легализовать бумагу в консульстве, а потом отнести этот документ в российскую поликлинику: там вместо него выдадут тот самый стандартизированный больничный. Лично приходить необязательно: можно отправить друга или родственника с доверенностью.

После этого нужно передать лист нетрудоспособности работодателю. Если с больничным все в порядке, отпуск предоставят точно. А вот будут ли выплаты — зависит от статуса беременной за границей: если в другой стране у женщины оформлено ПМЖ, деньги не заплатят.

Как правильно поступить в такой ситуации. Есть несколько вариантов:

Платить кредиты, взятые до беременности

Ситуация. Одна семья взяла два кредита: потребительский на 2 миллиона и 500 тысяч на машину. Потом жена забеременела, и платить по 59 000 Р в месяц семье стало тяжело. Банк отказывает супругам в реструктуризации долга, и они хотят перевести долг в другой банк.

И что делать? Попробуйте договориться с банком о реструктуризации: тут помогут документы, которые подтвердят, что финансовое положение ухудшилось. Иногда на устную просьбу клиенты получают отказ, но, рассмотрев официальное письмо, банк меняет решение.

Если не удалось, попробуйте рефинансировать кредит в других банках. В этом случае важна кредитная история: шансы на рефинансирование повышаются, если у заемщика не было серьезных просрочек.

Возможно, стоит продать машину, если она не используется для заработка. И досрочно погасить хотя бы часть долга — тогда ежемесячная нагрузка снизится. Если зарплаты мужа и декретных выплат не хватает, рассмотрите удаленную работу. С младенцем на руках это непросто, но попробовать стоит.

Источник

Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?

Ситуация, скажем честно, не очень. Работала я, работала, потом узнала, что беременна. Продолжила трудиться, как примерный сотрудник, и ушла в декрет за 10 дней до родов. Хотела показать, что я хорошая и работать могу.

На словах договорились с руководителем, что в декрете буду посильно помогать. Но я не смогла. Как оказалось, без бабушек и нянь это невозможно. В итоге полтора года отсидела в декрете и тосковала по работе. Только вроде сядешь помочь — ребенок требует внимания.

Как меня защищает трудовой кодекс? Имею я какие-то права остаться на работе после выхода из декрета? Вариант сидеть в декрете до трех лет не рассматриваю: нужны деньги, а с полутора до трех лет ребенка их не платят.

Александра, работодатель не может уволить женщин с детьми до трех лет по своей инициативе. Есть исключения, но это не ваш случай.

Без вашего желания и достаточных оснований уволить вас не могли. «Не помогали в декрете» — это не аргумент: вы и не должны были этого делать. Договориться с работодателем об увольнении можно в любой момент, но на условиях, которые вас устраивают.

Расскажу, какие права у вас есть по трудовому кодексу и что вы можете сделать сейчас, чтобы их защитить.

Декрет или отпуск по уходу за ребенком?

Понятия «декрет» в трудовом законодательстве нет. Обычно декретом называют отпуск по беременности и родам.

Впервые обязанность работодателя освобождать женщин от работы за восемь недель до родов и восемь недель после родов и платить пособие за этот период установил Всероссийский центральный исполнительный комитет в 1917 году. Документы ВЦИК назывались декретами, поэтому так стали называть и этот отпуск.

Сейчас декретным часто называют и другой отпуск — по уходу за ребенком до полутора или трех лет. Как я понимаю, вас уволили после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Когда женщина может выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком

Пока женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, трудовой кодекс сохраняет за ней рабочее место. Это означает, что должность числится за женщиной и она в любой момент может приступить к работе. Вместо нее трудовые обязанности может выполнять только временный сотрудник.

В период отпуска по уходу за ребенком женщина вправе в любой момент выйти на работу. Если работница хочет и может выполнять трудовые обязанности, работодатель должен допустить ее к работе. Для этого достаточно написать заявление и указать в нем, с какой даты сотрудница выйдет. Более того, даже если женщина не напишет заявление и просто придет в офис и потребует предоставить ей работу, работодатель должен это сделать.

Если ребенку еще не исполнилось полтора года, есть одна особенность. Когда женщина выходит на работу на полный рабочий день, она теряет право на пособие по уходу за ребенком. С даты начала работы она будет получать только зарплату.

Можно получать одновременно и пособие, и часть зарплаты. Это получится, если не прерывать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе на условиях неполного рабочего времени или на дому. Но на такие условия и режим работы должен согласиться работодатель — одного заявления будет недостаточно.

Если ребенку исполнилось полтора года, пособие женщина уже не получает, и можно не учитывать нюансы, которые влияют на выплаты. По закону женщина вправе в любой момент выйти на работу на полный рабочий день, как вы и сделали. Работодатель не должен этому препятствовать и тем более угрожать увольнением.

Временных сотрудников работодатель может или перевести на другую работу, если хочет оставить их в компании, или уволить. Для такого увольнения есть основание: постоянный работник приступил к работе, а значит, срок трудового договора временного работника истек. Поэтому тут ваш работодатель тоже неправ.

Как победить выгорание

Когда работодатель может уволить женщину с ребенком до трех лет

Женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, работодатель может уволить только:

Уволить женщину по своей инициативе, кроме случая ликвидации, работодатель не может. Это запрещено законом.

Женщине, которая вышла на работу до трехлетия ребенка, по закону положены гарантии при увольнении. В любой момент она может написать заявление об увольнении по собственному желанию или заключить с работодателем письменное соглашение об увольнении. А вот сам работодатель может уволить женщину с малолетним ребенком только в исключительных случаях.

Вот по каким основаниям и при каких условиях работодатель может уволить женщину с ребенком до трех лет:

При этом любое увольнение должно быть законным и обоснованным. Это значит, что работодатель:

В вашем случае вы были вправе выйти на работу, и работодатель не должен был вам препятствовать. На момент, когда вы хотели приступить к работе, компания не ликвидировалась. Других оснований вас уволить у работодателя не было, тем более по статье: во время отпуска по уходу за ребенком вы не должны были исполнять трудовые обязанности — вас нельзя уволить за такое неисполнение.

В то же время вы могли заключить соглашение об увольнении. Но можно было сделать это на более выгодных для вас условиях, чтобы это соглашение действительно отражало волю обеих сторон, как того требует закон.

Что делать, если уволили незаконно

Незаконное увольнение можно оспорить в суде. В трудовую инспекцию со спором об увольнении обращаться бесполезно, так как государственные инспекторы не вправе рассматривать споры.

В случае успеха в суде можно:

Чтобы обратиться с иском о признании увольнения незаконным, есть месяц со дня, когда работодатель выдал трудовую книжку или вручил копию приказа об увольнении. Платить госпошлину не нужно.

Можно подать иск и позже, но если ответчик заявит о пропуске срока исковой давности, а вы не докажете, что у вас были уважительные причины для пропуска, то суд прекратит производство по делу.

В суде каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается. И споры о незаконном увольнении не исключение. Если женщина в суде заявляет, что ее вынудили подписать соглашение об увольнении и не дали выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком, она должна это доказать. Работодатель в суде будет утверждать, что работница подписала соглашение по своей воле. Шансы оспорить это есть тогда, когда есть доказательства принуждения. К сожалению, доказать, что вас заставили уволиться, сложно, и вашему работодателю, скорее всего, все сойдет с рук.

На какие выплаты вы можете рассчитать

Если решите не судиться с работодателем или выиграть спор не получится, совсем без денег вы не останетесь. Вот какие выплаты вы можете оформить.

Как я уже сказала, пособие по уходу за ребенком получают только до его полутора лет. Но при определенных обстоятельствах один из родителей может получать выплату на ребенка до трех лет.

Выплату могут получать как работающие, так и неработающие граждане, ребенок у которых родился после 1 января 2018 года.

Размер выплаты — это размер регионального прожиточного минимума для детей за второй квартал года, который предшествовал году обращения за выплатой.

Заявление можно подавать, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает двукратную величину регионального прожиточного минимума трудоспособного населения за второй квартал предшествующего года.

При расчете дохода учитывают доходы семьи за последние 12 месяцев, которые предшествуют шести календарным месяцам перед месяцем подачи заявления, до вычета налогов.

Так, если подавать заявление в марте 2021 года, будут учитывать доход с сентября 2019 года по август 2020 года.

Постановление правительства Москвы от 25.08.2020 № 1351-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за II квартал 2020 г.»PDF, 556 КБ

Если подать заявление, пока ребенку не исполнилось полгода, выплату назначат со дня его рождения. Если заявление подано, когда с момента рождения прошло больше шести месяцев, ежемесячную выплату назначат с даты подачи заявления.

В Т⁠—⁠Ж есть целая подборка статей о выплатах на детей. Почитайте, возможно, вы можете претендовать и на другие пособия и льготы.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают

Источник

Сокращение сотрудников в компании: что делать с «декретницами»

Когда деятельность компании требует изменений, не позволяющих сохранить прежние численность персонала и состав штатных единиц, приходится прибегать к процедуре сокращения. Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе. А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности.

Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах – части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается. Это создает вопросы о том, что под ним понимается и являются ли вакантными должности работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также «свободные» части ставок.

«Декретные» ставки

Разберемся для начала с декретными ставками. Для удобства будем называть «декретными» не только должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, но и должности тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора и трех лет. Судебная практика весьма противоречива, и в аналогичных ситуациях судьи нередко приходят к противоположным выводам, по-разному разрешая спор.

Декретные должности не вакантны

В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил:

…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…

В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:

…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…

Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что

ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной.

Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:

Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Предлагать ли при сокращении декретные должности

Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

Как отметил в Апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд,

довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор Определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что

предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя.

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности неоднозначна. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель предлагать сокращаемым такие должности не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г.).

Предлагать ли при сокращении неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т. е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

Предлагать ли свободные части ставок

Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в том числе по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что

должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями.

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истицы о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками,

…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными.

Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, так как речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Процитируем Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017:

В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию.

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок).

Совмещение должностей при сокращении

Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения?

Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что

должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что

совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что

в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения, являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам.

Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

Как отметил Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017,

доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными.

Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, являются вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации. Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является.

С 1 января 2014 года в поле 101 «статус плательщика» для уплаты страховых взносов, как юридическим лицом, так и предпринимателем следует использовать значение «08».

Несмотря на то что по всем обозначенным вопросам судебная практика является неоднозначной, во всех случаях можно выделить превалирующую позицию. Предлагать работнику при сокращении должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, а также оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, не нужно. А вот должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения – необходимо.

От редакции

Впрочем, самым осторожным можно порекомендовать предлагать работникам, которые попадают под сокращение, любые вакантные места. Независимо от того, является ли ставка «декретной» (т. е. работница находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком) или занятой частично (например, на 0,5 ставки). Так компания сможет обезопасить себя от любых, в том числе судебных, издержек, если работник не согласится с решением работодателя. Суд примет во внимание тот факт, что вы попытались сохранить работника и предложили ему все возможные варианты.

Правда, если вы предложите сокращаемому сотруднику занять декретную позицию, возникнут проблемы другого рода: вам придется с согласия работника расторгнуть действующий заключенный на неопределенный срок трудовой договор и заключить новый – срочный, на время отсутствия основного работника. И здесь важно открыто обсудить с работником предлагаемые ему условия: при возвращении сотрудницы, которая занимала эту позицию до декретного отпуска, она будет иметь приоритет перед работником, которого на эту должность приняли в рамках срочного трудового договора.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Источник