уведомление цзн о сокращении штата образец 2021

Уведомление центра занятости о сокращении штата

Если компания или ИП планирует провести сокращение штата, численности или ликвидацию, то об этом нужно оповестить не только сотрудников, но и органы службы занятости населения. Это требуется для скорейшего трудоустройства работников, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры. Разберемся, как должно выглядеть уведомление центра занятости о сокращении штата.

Общие сведения

Первым делом отметим, что сокращение штата и сокращение численности — разные понятия. В первом случае убирают конкретные должности в штатном расписании, во втором — уменьшают количество сотрудников на конкретной должности, например, вместо трех программистов оставляют только одного. При сокращении штата или численности важно соблюсти особый порядок действий. Аналогично поступают при ликвидации компании или закрытии ИП.

Порядок действий описан в ст. 180 ТК РФ. Последовательность необходимо соблюдать, чтобы избежать негативных моментов для работодателя. Если провести процедуру сокращения с нарушением положений законодательства, то работники могут обжаловать свое увольнение и компания или предприниматель должны будут заплатить штрафы и восстановить их в должности.

Сроки отправки уведомления

Согласно абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1, если принято решение о ликвидации компании или закрытии ИП, сокращении штата или численности, то необходимо отправить в центр занятости уведомление в такие сроки до начала сокращения и расторжения трудовых договоров:

К сведению! О том, что такое массовое сокращение, можно прочитать в нашей статье.

Как составить уведомление центра занятости о сокращении штата

Законодательно утвержденного бланка не существует, поэтому уведомление можно написать в свободной форме, применив принципы делопроизводства (письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. №ТЗ/5624-6-1).

Что нужно указать в документе:

В конце должен поставить свою подпись руководитель компании.

Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Гермес»
426009, г. Ижевск, ул. Первомайская, дом 17, оф. 19, тел. 8 (3412) 33-33-33,
ОКПО 21343212, ИНН 1831231234, КПП 7756783459, ОГРН 1234127543216

Начальнику Первомайского отдела
ГКУ УР «Центр занятости населения города Ижевска»
Семеновой Екатерине Анатольевне

Уведомление
о сокращении численности (или штата) работников организации

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» уведомляем о принятии решения об увольнении работников по сокращению численности (или штата) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приказ от 24 мая 2020 года №23 в количестве 2-х единиц).

Планируется расторгнуть трудовые договоры «27» июля 2020 года со следующими работниками:

Приложение: приказ от 24 мая 2020 года №23 «О проведении организационно-штатных мероприятий» на 2 листах.

Генеральный директор Суслов / А.В. Суслов

Чем грозит неуведомление центра занятости

При непредоставлении сведений в центр занятости последует наказание по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Суммы штрафа следующие:

Также главе организации может грозить штраф от 300 до 500 руб., а организации — от 3000 до 5000 руб. согласно ст. 19.7 КоАП РФ.

Источник

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник

Направляем уведомление в центр занятости о сокращении штата: сроки и образец 2021 года

Неблагоприятная экономическая ситуация вынуждает некоторых работодателей идти на такие неприятные меры, как сокращение штата. Чтобы эта процедура завершилась максимально безболезненно для тех, кого она коснётся, необходимо при её проведении неукоснительно следовать требованиям законодательства. Одним из них является обязательное уведомление службы занятости о сокращении штата.

Нужно ли уведомить службу занятости?

В Трудовом кодексе РФ отсутствует пункт, налагающий на работодателя обязанность информировать Центр занятости (ЦЗ) о планируемых сокращениях.

Однако в ст. 22 этого документа закреплена необходимость соблюдения требований иных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Одним из них является принятый в 1991 году Закон «О занятости населения».

В нём указано, что перед увольнением большого количества сотрудников, приостановлением деятельности или переходом на неполный рабочий день (неделю), организации и ИП, использующие наёмный труд, должны уведомлять Центр занятости (ч.2 ст.25).

Зачем и как правильно это делать?

Требование об уведомлении преследует несколько целей:

В соответствии с законом, уведомление должно быть составлено в письменном виде. Направлять его следует в Центр занятости по месту нахождения работодателя. Конкретные способы передачи документа законодателем не установлены. Однако работодателю желательно получить на руки доказательства того, что обязательства были исполнены.

Оптимальными представляются следующие варианты:

Отсутствие доказательств отправки уведомления может стать причиной неприятностей в случае возникновения претензий со стороны службы занятости или кого-либо из уволенных работников.

В какие сроки?

Юридические лица должны информировать ЦЗ о предстоящих сокращениях минимум за 2 месяца (при массовом характере – 3 месяца). Для индивидуальных предпринимателей этот срок сокращён до двух недель.

Понятие массовости законодателем не расшифровывается, однако в ч.1 ст. 82 ТК содержится отсылка к отраслевым и территориальным нормативным актам. При отсутствии подходящих норм можно руководствоваться

Постановлением Правительства №99 от 5 февраля 1993 г., в котором установлены следующие критерии:

Правила заполнения документа

В законе не установлено какой-либо специальной формы или бланка уведомления. Указано лишь, что оно должно быть письменным.

Форма/образец

Несмотря на то что форма уведомления предусмотрена произвольной, указание некоторых сведений в нём является обязательным:

Сведения обычно представляют в виде таблицы.

Реквизиты, печати и визы

В шапке уведомления указывают данные о работодателе: название организации (ФИО индивидуального предпринимателя), адрес, ОГРН, ИНН, КПП, контактные телефоны. Документ обязательно заверяется подписью руководителя компании или ИП и печатью.

Что будет, если не сообщить?

За неисполнение обязанности по уведомлению ЦЗ о предстоящих сокращениях предусмотрена административная ответственность.

Уведомление о грядущем сокращении необходимо для оптимизации ситуации в сфере занятости населения. Неисполнение данного требования влечёт наложение наказания, а также позволяет сокращённым сотрудникам в судебном порядке признать увольнение незаконным, восстановиться в занимаемой ранее должности и истребовать компенсацию за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Источник

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2021 году

Государство осуществляет систематический контроль над сокращением численности работников. Поэтому все виды сокращений проводятся с попутным оповещением службы занятости. Это позволяет заблаговременно подготовиться к грядущим увольнениям в части своевременной выплаты пособий, а также оказания уволенным необходимой помощи по трудоустройству.

Обязанность по извещению службы занятости о грядущем сокращении (штата либо численности) лежит на каждом нанимателе. Этого требует порядок проведения самой процедуры, закрепленный на законодательном уровне.

Образование

Должность

Это обязательная информация, которую следует отобразить в уведомлении. Также в таблицу можно включить: пол, возраст, категорию нуждающихся граждан. Фирменный бланк для оформления не используется. Готовый документ подписывается нанимателем.

Ошибочные действия нанимателя при уведомлении службы занятости

В рассматриваемой ситуации допущено нарушение. Наниматель должен был сообщить о сокращении 1 работника за 2 месяца, но не сделал этого

Рекомендации и разъяснения по применению формы документа для оформления уведомления в службу занятости

К данному вопросу обращается Роструд в письме № ТЗ/5624-6-1 от 26.09.2016. Так, до сведения нанимателей доводится, что на законодательном уровне не закреплено строгой формы уведомления (ФЗ РФ № 1032-1).

В обязанность нанимателя вводится лишь своевременная подача конкретных сведений о сокращаемых работниках в службу занятости. Сообразно ФЗ РФ № 1032-1 к числу обязательных данных относят следующую информацию о высвобождаемых работниках:

К настоящему времени имеются две рекомендуемые Правительством формы, которые можно использовать для этих целей.

Они обязательными не являются. Наниматель вправе самостоятельно выбирать формат оповещения службы занятости. Ключевое условие: уведомлять службу необходимо в письменном виде.

Пример 1. Оформление сведений о сокращаемых работниках для службы занятости

ООО «Строймост» проводит сокращение. После издания приказа (№ 15 от 9.02.2018) наниматель обязан составить окончательный список увольняемых работников для представления его службе занятости. По итогам проведенного отбора работников (в рамках действующего законодательства) в список сокращаемых лиц попали:

Среди указанных данных обязательными являются: ФИО, должность, образование, оклад. Весь список передается службе занятости.

Собственно в самом тексте уведомления прописываются реквизиты организации, указывается суть обращения. Подробно: Сообразно п. 2 ст. 25 ФЗ РФ № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения» уведомляем Вас об увольнении 1.06.2018 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сотрудников ООО «Строймост». В готовом виде уведомление выглядит так:

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1:Могут ли восстановить сокращенных работников на прежнем месте работы, если наниматель при проведении сокращения не уведомил должным образом службу занятости?

Отсутствие сведений у службы занятости о проведенном сокращении не является основанием для признания увольнения не правомерным. Восстанавливать сокращенных работников по этой причине не будут.

В данном случае речь идет о нарушении. Нанимателя привлекут к административной ответственности сообразно ст. 19.7 КоАП РФ.

Вопрос №2: Можно ли сообщить в службу занятости о сокращении по телефону?

Нет, этого не достаточно. Уведомлять службу занятости необходимо в письменном виде. Это главное требование, которое следует соблюдать обязанным лицам.

Неизменным остается право нанимателя самостоятельно выбрать формат письменного уведомления.

Источник