условия работы вакансия образец
Как сформулировать вакансию для хороших откликов: пошаговая инструкция
«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.
Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.
Четыре секрета успешной вакансии
Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.
«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.
Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:
Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.
В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.
1. Название вакансии (название должности)
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов
• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься
• Состоит не более чем из 4 слов
• Слишком креативное (непонятна суть)
• Слишком общее (непонятна суть)
• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)
• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)
• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)
Типичные ошибки и как их исправить:
Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.
Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».
Слишком общее название без уточнений. Примеры:
Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.
У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.
Как размер зарплаты влияет на отклики
Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:
• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)
• Вообще без указания зарплаты
• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня
• Слишком большая вилка
Как оценить соответствие зарплаты рынку
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.
1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.
Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»
2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.
Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»
3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.
Как сформулировать условие о зарплате
Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.
Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.
Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.
3. Обязанности, требования, условия работы
Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?
Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
Пример без маркированного списка:
Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
Пример с маркированным списком:
Теперь — к советам о содержании текста.
Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.
Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.
Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?
Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.
Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?
Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».
Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.
Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.
Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.
Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.
Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.
• Конкретные, лаконичные обязанности
• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования
• Условия лучше, чем у конкурентов
• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)
• Несовместимые требования или требования «на троих»
• Избыточные, завышенные требования
• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании
• Стандартные условия, которые и так есть везде
• Подчеркнуто жесткие или странные условия
Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:
Два примера вакансий: суперуспех и полный провал
Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».
Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?
По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.
Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.
Как составить вакансию для привлечения своего кандидата: 12 рекомендаций
Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.
Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.
1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.
«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?
Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.
Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.
Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».
2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.
«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр». – Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».
Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:
3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.
В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. – Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».
Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».
4. Не забывайте об индивидуальном подходе.
«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.
«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.
Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».
5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.
«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.
Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».
6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.
«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. – Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».
По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».
«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».
Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».
По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. – Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».
Интерес к вакансии повышают:
«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. – Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».
7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.
Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.
В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.
«Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. – Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.
Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».
8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.
«Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. – Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.
Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или контент-менеджера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении. Покажите соискателю, что вы с ним на одной волне».
Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками»: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.
Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».
9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.
Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».
«Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. – Рекомендую избегать штампов: «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.
Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».
По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.
Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. – Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».
10. Старайтесь быть точными.
«Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».
Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.
«Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. – Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.
Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна «заботливая нянька». Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.
Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает «отсечь» людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».
11. Смягчите формализм вакансии.
Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».
«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».
12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.
«Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. – Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.
Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.
Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — «ВКонтакте» или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.
Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во «ВКонтакте» есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».
Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.