укажите основные особенности организации системы обучения в организации непрерывность обучения

Организация системы обучения персонала

Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых знаний.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требуют постоянного переобучения кадров с учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

Развитие персонала — комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Модель систематического профессионального обучения персонала

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют модель систематического профессионального обучения персонала (рис. 19).

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника можно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь — определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении (рис. 20).

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения, причем эти цели должны быть:

Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

Методы обучения персонала и их выбор

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

Оценка эффективности обучения сотрудников организации

Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы, структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

Эффективность обучения определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения (рис. 21).

С помощью такой информации можно совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Источник

Обучение персонала организации

Обучение персонала – это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе.

Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников.

Процесс обучения включает в себя:

1. Определение потребности в обучении, исходя из целей организации.

2. Формирование бюджета обучения.

3. Определение целей и планирование обучения:

1) определение критериев оценки;

2) определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения;

3) выбор форм и методов обучения;

4) выбор учебного заведения и преподавателей;

5) расчет финансового бюджета учебных программ.

4. Реализация обучения:

1) учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных програм;

2) комплектование учебных групп и организация учебного процесса.

5. Профессиональные знания, навыки и умения.

6. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Именно кадровая служба предприятия отвечает за организацию обучения персонала и ведет эту деятельность по следующим направлениям:

— анализ квалификационной структуры персонала;

— анализ учебных организаций;

— определение приоритетных направлений обучения;

— анализ ресурсных возможностей компании;

— формирование плана обучения.

— определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации;

— составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии;

— составление тем и графиков обучения;

— заключение договоров с учебными заведениями и специалистами;

— организация процесса обучения;

— выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.;

— определение эффективности обучения.

Определение потребности в обучении осуществляется на нескольких уровнях компании:

1) потребность организации в целом;

— она определяется в соответствии с производственными целями компании и ее кадровой политики при участии линейных менеджеров;

2) потребность в обучении отдела (подразделения);

— эту потребность определяет руководитель подразделения при участии специалистов по обучению;

3) это уровень выполняемых работ, т.е. потребность в обучении связана с выполнением конкретных производственных обязанностей, она определяется на основе заявок линейных руководителей и самих работников путем опроса (или анкетирования) работников.

Методы определения потребности в обучении : оценка имеющейся в кадровой службе информации о работнике, результаты аттестации, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и ее подразделений, наблюдение за работой персонала, анализ проблем (эффективности работы), сбор и анализ заявок на обучение, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры, разумеется, с учетом мнений самих работников.

Факторы, влияющие на потребности в обучении : планы подготовки кадрового резерва, проведение обязательной аттестации в соответствии с действующим законодательством, предполагаемые изменения в штатном расписании, технологические изменения в производстве, требуемый профессиональный уровень персонала, возраст сотрудников, их рабочий опыт и способности, особенности трудовой мотивации.

Формирование бюджета обучения.

На размер бюджета, а также на выбор методов и видов обучения сильно влияет кадровая политика. Бюджет формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего общего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Что, к примеру, в США составляет более 200 млрд. долларов в год.

Определение целей обучения.

Необходимо получить ответы на следующие вопросы: Какова сфера деятельности организации и перспективы ее развития? Какие профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам предприятия? Когда, и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить оптимальное содержание обучения? Где лучше проводить обучение?

Более подробно цели обучения можно описать следующим образом:

1) поддержание и рост необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

2) рост производительности и качества труда персонала;

3) сохранение и эффективное использование потенциала компании;

4) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

5) повышение уровня трудовой мотивации персонала;

6) укрепление корпоративной культуры;

7) повышение уровня приверженности работников своей организации;

8) создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации;

9) подготовка работников к ротации.

Определение содержания обучения.

Содержание обучения зависит от целей обучения и категорий работников.

Содержание обучения направлено на решение следующих задач:

1) предоставление информации и знаний, важных для его успешной профессиональной деятельности;

2) развитие навыков, необходимых для решения стандартных профессиональных задач;

3) развитие навыков межличностного общения (установление психологического контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение конфликтов);

4) развитие способности к принятию решений и анализу проблем (методики индивидуальной и командной работы, способность структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать наилучшее).

Виды обучения. Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы общения (поведения). Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки – высокая степень умения применять на практике полученные знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные знания и умения).

Способы общения или поведения – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Повышение квалификации – основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки и техники, экономики. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов, меньше продолжительность обучения, возможна узкая целевая подготовка.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. Выбор вида обучения зависит от соотношения ожидаемых доходов (рост экономических результатов работы) и затрат на обучение. Вид обучения определяет набор используемых методов обучения.

Все методы обучения можно разделить на три группы:

— методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы – обучение на рабочем месте; к ним относятся: направленное приобретение опыта и знаний, производственный инструктаж (адаптация), ротация, подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций.

Преимущества обучения на рабочем месте: содержание и время обучения могут быть приспособлены к потребностям организации, есть возможность использования реального технологического оборудования, учебный материал непосредственно связан с работой, это экономически выгодно;

— методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); их можно разделить на традиционные методы: лекции, семинары и т.п.; активные методы обучения с практической отработкой преподаваемых знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

Преимущества обучения вне работы: участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем, можно использовать недоступное предприятию дорогостоящее учебное оборудование, квалифицированный обучающий персонал, в нейтральной обстановке участники охотно обсуждают вопросы;

— методы, в равной степени подходящие для первой и второй групп.

Перечисленные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга.

Оценка эффективности обучения.

Можно оценивать эффективность учебных программ и экономическую эффективность обучения.

Цели оценки эффективности учебных программ: определение степени достижения целей обучения; доказательство, что улучшение рабочих показателей произошло именно в результате обучения; осуществление корректирующих действий.

Цели определения экономической эффективности обучения: определение оптимального размера затрат на обучение, принятие решения о развитии форм и методов обучения, сравнение различных технологий обучения и мест обучения, сравнение экономической эффективности обучения с эффективностью других вариантов вложений. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на обучение и его финансовыми результатами (прирост полезных результатов деятельности компании, увеличение ее потенциала, снижение затрат и уровня риска деятельности).

К результатам обучения можно отнести следующее: улучшение качества работы, увеличение скорости работы персонала, расширение числа рассматриваемых вариантов при принятия решения, сокращение потерь из-за неверной оценки и неверных действий, предотвращение ущерба при наступлении рисковых ситуаций, снижение вероятности поломок оборудования, укрепление корпоративной культуры, улучшение координации действий работников, рост способности работать в команде и коммуникативных связей.

Обучение является эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Снижение издержек поддается точному расчету, тогда как определить результаты именно обучения не всегда возможно.

Более перспективным является отношение к обучению как к инвестициям в человеческий капитал, т.е. является ли этот способ вложений наилучшим.

Есть еще социальная эффективность обучения, которая выражается в повышении гарантии сохранения рабочего места, в возможностях повышения в должности, в расширении внешнего рынка труда и повышении чувства собственного достоинства.

Оценка эффективности предполагает сбор данных:

1) до обучения: уровень профессиональных показателей, знаний, навыков и особенности профессионального поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью;

2) во время обучения: о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об оценках (для коррекции учебного процесса. повышения его эффективности);

3) оценка степени усвоения слушателями учебного материала (тесты, зачеты, экзамены) и развития производственных навыков;

4) после обучения для сопоставления данных до и после обучения.

Опыт показывает, что на эффективность обучения влияют следующие факторы: мотивация обучения, понимание целей обучения, практическая ориентация, создание среды обучения, системность и непрерывность обучения, отношение руководства к обучению.

Адаптация персонала.

Сущность и виды адаптации мы рассмотрели в разделе, посвященном набору работников.

Отметим, что существуют два направления трудовой адаптации:

1) первичная – адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) вторичная – адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированные программы адаптации персонала.

Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.

Специализированная программа адаптации относится к деятельности конкретного подразделения, проводится обычно его руководителем и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность (виды и содержание работ, предъявляемые к ним требования), правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками, введение сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.

Источник

Обучение персонала

Основные понятия и положения обучения персонала

Обучение – специально организованный, управляемый процесс, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Обучение персонала – это целенаправленный, поэтапно организованный процесс овладения новыми профессиональными знаниями, навыками и умениями конкретным сотрудником или группой под руководством своего непосредственного руководителя или вне организации согласно целям и миссии компании.

Предметом обучения всегда выступают теоретические знания, которые необходимы сотруднику для совершения правильных действий на практике, навыки, то есть, способность применения знаний на практике, умения-способность к выполнению возлагаемых обязанностей и способы поведения, которые служат неотъемлемым качеством для взаимосвязи в коллективе и непосредственно с руководителем.

Говоря об обучении персонала в организации, следует знать ее специфику и направленность.

Каждой организации присуще свои цели обучения, однако стоит выделить наиболее общие и значимые:

В обучении всегда заинтересован как работодатель, так и работник.

Исходя из этого можно выделить для каждого из них конкретные цели.

Цель обучения с позиции работодателя:

Цели обучения с позиции работника:

Процесс обучения является одним из главных показателей успеха компании. Эффективность любого обучения зависит от качества и четко структурированно программы проведения обучения сотрудников. В связи с этим выделяют следующие этапы процесса обучения:

Выделяют 3 вида обучения персонала:

1. Подготовка кадров

Подготовка кадров подразумевает собой структурированное обучение, вследствие чего происходит выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков, способами общения, с целью дальнейшего применения их на практике.

2. Переподготовка кадров

Целью данного вида является обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3. Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации представляет собой обучение сотрудников с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей; развитие карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.

Можно выделить два взгляда на квалификацию предприятия:

Компании обучают и развивают персонал, потому, что:

Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала является неотъемлемой частью культуры и ценностных ориентиров предприятия.

Потребность организаций в обучении персонала

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании.

Этот анализ должен вытекать из стратегических задач и целей компании, а также задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится недостаточно организованно.

Потребность в обучении также может возникать из-за существующих проблем в организации, в новых условиях рынка, отсутствием возможностей найти новых сотрудников, в ходе изменений инструкций и профессиональных стандартов и т.д.

Определение потребности в обучении персонала компании начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.

Вопросы, на которые следует ответить в первую очередь:

Вопросы, на которые следует ответить во вторую очередь:

Вопросы, на которые следует ответить в третью очередь:

Вопросы, на которые следует ответить в четвертую очередь:

Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении категорий работников. Качественная отвечает на вопросы:

Существует несколько способов определения потребности в обучении персонала:

1) Оценка информации о работниках. Стаж работы, опыт, образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.

2) Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе аттестации могут быть обнаружены не только сильные, но и слабые стороны в работе как всего коллектива, так и конкретного сотрудника. После чего руководством принимается решение о необходимости обучения, а также конкретного метода обучения.

3) Анализ ситуации в организации. Здесь стоит рассмотреть долгосрочные и краткосрочные планы организации и ее отдельных подразделений, определить, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации, каким должно быть обучение для эффективного достижения поставленных целей.

4) Организация работы с кадровым резервом, работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы могут получить дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

5) Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, основываясь при этом либо на собственном опыте, либо используя комплексный подход, используя определенные методы. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).

Потребности организации в обучении своего персонала складываются под воздействием таких факторов, как динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, партнеры, государство и др.), развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности и др.

Определение потребностей в профессиональном обучении требует совместных усилий службы персонала организации, сотрудника и его руководителя. (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Определение потребностей в обучении

Методы обучения персонала

Метод обучения – это совокупность приемов и подходов, направленных на успешное овладение знаниями, умениями и навыками для дальнейшего применения.

На сегодняшний день существуют различные формы и методы обучения персонала. Использование каждой зависит от количества сотрудников, специфики предприятия, а также уровня обучаемости персонала. От того, какие цели следует достичь, будет зависеть составление программы, применимой к конкретному работнику или группе лиц. На этом этапе, как правило, следует ответить на следующие вопросы:

К выбору метода обучения нужно подходить осознанно, так как обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, в свою очередь, могут быть:

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение сотрудников в ходе выполнения их обычных трудовых функций непосредственно на своем рабочем месте, то есть в пределах организации. Достоинством такого метода является высокая гибкость, эффективность, адаптивность и отсутствие стрессовых ситуаций.

Обучение персонала вне рабочего места – это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами.

В качестве положительных сторон данного метода можно выделить такие как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, более высокий уровень организации учебного процесса благодаря высокой квалификации обучающего персонала вне стен организации.

В качестве недостатков этой группы методов обучения следует отнести прежде всего большие финансовые затраты, на которые согласится не каждая организация. Также могу возникнуть проблемы с целями обучением и конечным итогом, а именно уровнем удовлетворенности.

Активные методы обучения. Данный метод предполагает активное участие каждого обучаемого в деятельности самого процесса обучения.

Основные активные методы обучения персонала:

1) Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Применение деловых игр в процессе обучения позволяет формировать четко аргументированное мнение, а также привить способность к быстрому принятию решений.

2) Тренинг. Такой метод позволяет обучиться новым знаниям и открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на что способен, а кто не соответствует занимаемой должности. Благодаря данной методике процент усвоенной информации в несколько раз выше по сравнению с остальными активными методами.

3) Наставничество. Это один из самых традиционных и распространенных способов обучения. Он больше подходит для узкоспециализированных предприятий. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Как правило, в роли наставника выступают руководители / начальники отделов или специально обученные люди. То есть, это те люди, которые на высоком уровне знают специфику своей работы.

4) Инструктаж. Данный метод обучения включает в себя разъяснение и демонстрацию трудовых функций, обязанностей, а также приемов работы на рабочем месте. Как правило, инструктаж проводит работник отдела персонала или сам начальник предприятия.

5) Ротация. Такой метод включает в себя переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Ротация имеет преимущество благодаря смене обстановки, которая помогает работнику открыть в себе новые качества и в полной мере раскрыть свой трудовой и человеческий потенциал. Ротацию применяют и в том случае, если от сотрудников требуется владение несколькими профессиями одновременно.

Пассивные (традиционные) методы обучения

1) Лекция. Данный метод обучения является самым простым и наиболее распространенным. Он позволяют быстро и с максимальным охватом передать большой объем знаний. Прямой контакт преподавателя с аудиторией дает возможность адаптировать материал под конкретные задачи. Это самая экономичная форма взаимодействия, позволяющая работать с большими коллективами. Недостаток лекций – пассивность слушателей, отсутствие полноценных индивидуальных консультаций, сложность проверки и закрепления знаний, что заметно ухудшают общую эффективность.

2) Семинар. Более эффективная форма, поскольку позволяет вносить изменения в план и форму подачи материала в ходе процесса обучения.

Данный способ направлен на активное взаимодействие с аудиторией, а также позволяет оценивать уровень усвоения материала каждого обучаемого. Однако для получение ожидаемого эффекта учебные группы приходится делать маленькими (8-15 человек), что резко повышает затраты, особенно в условиях больших коллективов или привлечения высококлассных преподавателей

3) Самообучение. Самостоятельная подготовка ориентируется на запросы самого обучающегося и позволяет использовать различные печатные источники, а также электронные. Базы данных в интернете и появление мультимедийных средств обучения облегчают процесс восприятия и запоминания информации.

Самообразование хорошо сочетается с групповыми тренингами, дополняет лекционные занятия, что способствует эффективному получению знаний. Обучаемые выбирают время обучения исходя из собственных предпочтений, что повышает их мотивацию. При этом данная форма не требует больших финансовых затрат и позволяет выделить инициативных сотрудников.

Индивидуальные методы обучения

Индивидуальное обучение непосредственно направлено на прямой контакт преподавателя и ученика (сотрудника). Данный метод позволяет учесть индивидуальные особенности обучаемого, а именного его знания, умения и навыки, чтобы в дальнейшем подобрать нужную методику и форму обучения для получения максимально эффективного результата.

Под индивидуальными методами обучения, как правило, понимают следующие формы:

Имея ряд положительных качеств, индивидуальное обучение также имеет ряд отрицательных черт:

Групповые методы обучения

По сравнению с индивидуальными методами обучения, данный способ лидирует по ряду преимуществ. В первую очередь, групповое обучение выгодно с точки зрения затрат. Как правило, создаются группы по 12-15 человек, что значительно экономит бюджет организации. Во-вторых, работая в команде, сотрудники в полной мере могут себя показать и проявить свои лидерские качества, обсудить различные идеи, посмотреть на проблемы со стороны. Групповой способ позволяет получить обратную связь, что является немаловажным в коллективе.

К групповым методам обучения относятся:

Однако большим недостатком такого метода является невозможность учесть индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого сотрудника, что значительно снижает эффективность обучения. Соответственно, кто-то будет запоминать 80% информации, а некоторые лишь незначительную часть от всего объема.

Долгосрочное обучение персонала

В долгосрочном обучении заинтересованы и сама организация, и сотрудники, так как оно повышает уровень и востребованность работника на рынке труда.

Долгосрочное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации, включает в себя получение второго высшего образования, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. Долгосрочное обучение как правило проводится от 6 месяцев до 3-х лет в зависимости от целей предприятия.

Краткосрочное обучение персонала

Краткосрочное обучение – это, как правило, тренинги и семинары.

В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, путем проведения тренингов. Если обучение происходит по одной или нескольким темам – рациональнее проводить семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Иногда может затянуться до двух недель, а то и месяца.

Как правило, эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех – четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована сама организация для решения своих задач, поэтому она полностью оплачивает такое обучение.

Делая вывод, можно назвать несколько наиболее общих методов обучения персонала, применимо ко многим организациям в независимости от их специализации:

Каждый метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны, однако все они эффективны. Выбор метода всегда зависит от целей обучения и организации в целом. Немаловажную роль в выборе метода играет и заинтересованность работодателя. Он должен четко структурировать свои цели и иметь представления о том, что он желает получить от обучения того или иного сотрудника или отдела.

Современные методы обучения

К современным методам относятся:

Видеообучение является наиболее простым видом обучения персонала. Оно не требует дополнительных затрат на профессиональных преподавателей, на помещение, а также не отнимает много времени от основной работы. Благодаря данному методу сотрудник может усовершенствовать свои навыки владением ПК, изучить новые программы и т.д. Поскольку 60% информации человек усваивает благодаря зрительной памяти, видеообучение – самая наглядная и эффективная форма обучения.

2. Дистанционное обучение

Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая при этом удобное для себя время.

Смысл дистанционного обучения состоит в том, что обучаемый может сам выбрать интересующую его тему. После чего проводится тестирование, по результатам которого можно сделать вывод об усвоенном материале и уровне знаний по той или иной теме. Так, обучаемому постепенно высылаются материалы с заданиями. По окончанию курса проводится итоговое тестирование, которое показывает уровень владения материалом по определенному курсу. Если ошибок и несоответствий много, то высылается повторный тест или учащегося отправляют в самое начало для повторного прохождения всех уровней курса.

Такая форма хорошо развивает быстрое мышление и память. Как и любой метод, дистанционное обучение имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества дистанционного обучения:

Недостатки дистанционного обучения:

На протяжении последних нескольких лет такой метод часто применятся различными компаниями. Кейс-технологии – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).

Данный метод в основном применяется в области бизнеса и финансов. Целью такого метода является научить сотрудников работать как самостоятельно, так и в команде. Кейсы помогают развивать аналитическое мышление, учат выбирать правильные и оптимальные решения задач. Как правило, кейсы отражают истинную ситуацию в организации, которую следует проанализировать и предложить пути ее решения.

Подготовка ситуаций для дальнейшего анализа занимает значительно время и силы. На данном этапе важно четко определить цель, сформулировать проблему, а также ее структуру, список вопросов.

Предоставление реальных проблем организаций является наиболее эффективным для применения кейсов. Во-первых, сам обучающийся (или группа) может получить для себя профессиональный и практический опыт. Во-вторых, для организации немаловажна оценка проблем со стороны.

Преимущества данного метода:

Недостатки данного опыта:

4. Модульное обучение

Модульное обучение включает в себя так называемые модули – самостоятельные части. Такая программа обеспечивает активное участие обучающихся в процессе, а также с учебным материалом.

Данное обучение позволяет строить программу из отдельных тематических блоков, что позволяет добиться необходимого результата. Как правило такое обучение состоит из трех модулей, которые в свою очередь могут состоять как из практических, так и теоретических частей.

Модульное обучение широко используется в подготовке менеджеров по продажам, специалистов по управлению персоналом, маркетологов.

Преимущества данного метода:

Коучинг, в переводе с английского означает метод тренинга, в процессе которого коуч-менеджер помогает обучающемуся достичь поставленной цели, а также раскрыть свой потенциал.

Коучинг похож на наставничество, однако имеет существенное отличие от него. Он заключается в том, что коуч-менеджер не дает обучающемуся наставления, готовые ответы и пути решения, а всеми силами пытается добиться, чтобы он сам достигнул своей цели. Однако он выполняет ряд своих функций:

В связи с этим, основной задачей данного метода является повышение эффективности в работе персонала, благодаря самостоятельному решению возникающих проблем.

Недостатки данного метода:

Суть данного метода заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из реальной жизни организации обучать молодых сотрудников правилам и принципам работы в организации.

В корпоративном обучении сторителлинг упрощает отношения в коллективе, сокращает количество конфликтов, а также повышает самооценку сотрудников.

Задачами сторителлинга являются:

Сторителлинг использует устный метод передачи информации и знаний как наиболее эффективный, поскольку он дает возможность непосредственного общения сотрудников друг с другом и обеспечивает качественную обратную связь. Существуют также принципы сторителлинга:

Таким образом, сторителлинг является неотъемлемой частью в организации, который включает в себя и психологические, и профессиональные методы для обучения персонала.

Данный метод обучения строится на основе ситуаций, когда обучаемый выступает в роле руководителя организации, которому следует разобраться со всеми бумажными вопросами. Также в этом методе могут быть использованы деловые встречи или звонки. Для эффективного результата, следует тщательно проанализировать структуру метода и поставить правильные цели. Для этого нужно:

В ходе работы обучаемый должен проанализировать предложенные документы, выявить наиболее острые проблемы в организации и предложить пути их решения, а также подготовить соответствующие документы.

Преимущества данного метода:

8. Buddying (Баддинг)

Budding – это метод обучения, который основан на предоставлении друг другу информации или установлении обратной связи о решении и действиях. Баддинг можно определить, как помощь руководство или защиту одного человека другим. Иногда баддинг называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом. Однако, он отличается от наставничества или коучинга полным равноправием участников. Советы, рекомендации и иная информация передаются в двустороннем порядке, благодаря чему отсутствуют такие категории, как «старший» и «младший», «наставник» и «подопечный», «обучающий» и «обучающийся».

Такая система требует постоянного внимания со стороны координаторов, в роли которых выступают сотрудники службы персонала.

Принципы системы баддинга:

Один из самых не затратных методов обучения персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют неопытного специалиста.

Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель прикрепляет такого человека к работающему сотруднику на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет.

После данной процедуры с сотрудником проводится беседа, чтобы выяснить, какие он сделал для себя выводы и готов ли приступить к этой работе.

Разработка программы обучения

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Время, затрачиваемое на обеспечение обучения, должно специально планироваться в рабочем расписании менеджера.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, потому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. На величину бюджета профессионального обучения влияют: потребности компании в обучении; финансовое состояние компании.

Руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в обучении.

При расчете бюджета обучения необходимо учитывать прямые и косвенные издержки. Прямые: компенсация приглашаемым инспекторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования. Косвенные: издержки, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходы на командировки, питание и другие.

В зависимости от целей обучения составляется учебный план, где определяются: дата и сроки обучения, методы обучения, содержание курса, место проведения.

Разработка программы обучения предполагает определение ее содержания и выбор методов обучения.

При разработке содержания программы необходимо учитывать следующие характеристики программ обучения:

Разработку учебных планов и программ производят по схеме, приведенной на рис. 8.2.

Рис. 8.2. Этапы планирования обучения

Кроме того, следует учитывать принципы обучения взрослых:

1) Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к проф. деятельности обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2) Приближенность к конкретной рабочей обстановке: после возвращения на работу учащийся должен быть способен немедленно применить свои знания на практике.

3) Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике. Особенно это справедливо для обучения, направленного на развитие конкретных навыков.

4) Практика. Обучение должно подкрепляться практически, т.е. требуется практическое усвоение материала, его обобщение и возможность попробовать на практике.

5) Осмысление. Представляемый материал должен быть осмыслен.

Для этого необходимо приводить примеры, предлагать вопросы для обсуждения и материалы для самостоятельного обучения.

6) Достаточное время. Материал должен быть эффективно доведен до учащихся. На его усвоение должно быть выделено достаточно времени.

7) Повторение. Помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

8) Разнообразие. Методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость мешает обучению.

9) Обратная связь. Обучающимся нужно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения необходимых результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются оценки, выставляемые преподавателями.

Другой способ – подведение результатов соревнования между участниками курсов, определение процента выполнения задания и т.п.

Главное в обратной связи – не абсолютная оценка, а возможность обучающегося сделать предложение по усовершенствованию процесса обучения, т.е. «быть услышанным».

10) Заинтересованность. Обучаемый должен быть заинтересован в результатах обучения. На заинтересованность влияют такие факторы, как:

а) благоприятная обстановка: наличие достаточных оснований для выполнения работы; хорошее понимание, связь и доверие в отношениях с коллегами и руководством;
б) убежденность в том, что содержание обучения очень важно;
в) интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
г) убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения;
д) убежденность в том, что обучение даст значимые плоды в будущем: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; желание установить контакты с другими участниками программы.

Оценка обучения персонала

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения, а также его влияние на параметры производства.

В связи с этим выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

Первый способ помогает определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания легко сопоставляются с уже имеющимися, выявляется их ценность. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.

Влияние обучения на производство может рассматриваться как основной уровень для оценки, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д.

Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления тех или иных вложений в человеческий капитал.

В качестве критерия принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения.

Некоторые программы обучения создаются не только для приобретения конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются иные методы:

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. После завершения обучения и проведения его оценки, результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

Источник