драйв что на самом деле нас мотивирует читать полностью
Драйв что на самом деле нас мотивирует читать полностью
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует
Посвящается Софии, Элизе и Солу — удивительному трио, которое мотивирует меня
Переводчик И. Трифонов
Менеджер проекта С. Турко
Корректор Е. Аксёнова
Компьютерная верстка К. Свищёв
Дизайн обложки М. Лобов
© Daniel H. Pink, 2009
Издано по лицензии The Sagalyn Literary Agency и литературного агентства Synopsis.
© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2013
© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2013
Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Editor’s choice — выбор главного редактора
Наконец-то появилась книга, убедительно доказывающая, что золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям может быть только внутренняя мотивация, только собственная убежденность человека в важности работы.
к. э. н., главный редактор издательства «Альпина Паблишер»
Предисловие партнера по изданию. Так что же на самом деле нас мотивирует?
Сегодня большинство компаний, руководителей и сотрудников живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения производительности людей нужно вознаграждать за хорошее и наказывать за плохое. Это своего рода Мотивация 2.0.
Но «внешние поощрения» могут как следует работать, только когда речь идет об алгоритмируемых задачах, которые сотрудник решает на рабочем месте. Тогда как по оценке консалтинговой фирмы McKinsey & Co в США лишь 30% новых рабочих мест связаны с алгоритмируемой работой, а 70% людей ждет деятельность с элементами творчества и анализа. Приведенная статистика заставляет коренным образом переосмыслить подход к современному менеджменту.
Важнейшее, на мой взгляд, послание Дэниела Пинка выглядит так: «Секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в наших биологических потребностях и не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл».
С этим трудно не согласиться, шаг за шагом следуя за аргументами автора, подробными кейсами, многочисленными ссылками на результаты психологических исследований и т.п.
Социологи говорят, что обладание состоянием, превышающим определенный (не такой уж фантастический) порог, не приносит людям более высокого уровня удовлетворенности. То, как именно люди тратят свои деньги, не менее важно, чем то, сколько они зарабатывают. Так, трата денег на других или на благое дело повышает ощущение внутреннего благополучия. Невозможно жить по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам.
Отталкиваясь от этого, Дэниел Пинк предлагает новую систему мотивации для творческих, креативных людей — 3.0. Три ключевых элемента лежат в ее основе: свобода выбора, мастерство, наличие достойной цели. И эти составляющие возникают у сотрудников не благодаря усилиям руководителей, а идут изнутри, ибо они естественны для думающих, интеллектуально и духовно развитых людей. Дело компании осознать это и создать условия и атмосферу для их реализации. Здоровое общество и здоровая коммерческая организация начинаются с постановки цели-предназначения и рассматривают прибыль как средство продвижения к этой цели или как полезный побочный продукт ее достижения.
Посмотрим на некоторые особенности нашего сегодняшнего российского бытия с точки зрения тех аргументов, которые приводит Дэниел Пинк.
Автор явно говорит о людях, находящихся в пирамиде Маслоу выше третьего уровня и, возможно, таких в США 70% и более, но в России это далеко не так.
Он оперирует концепцией Г. Минцберга, в рамках которой достойная заработная плата рассматривается скорее как «гигиенический», а не определяющий мотивирующий фактор. России еще очень далеко до уровня развития, при котором такая концепция стала бы актуальной.
Драйв что на самом деле нас мотивирует читать полностью
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует
Посвящается Софии, Элизе и Солу – удивительному трио, которое мотивирует меня
Переводчик И. Трифонов
Менеджер проекта С. Турко
Корректор Е. Аксёнова
Компьютерная верстка К. Свищёв
Дизайн обложки М. Лобов
© Daniel H. Pink, 2009
Издано по лицензии The Sagalyn Literary Agency и литературного агентства Synopsis.
© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2013
© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2013
Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Editor’s choice – выбор главного редактора
Наконец-то появилась книга, убедительно доказывающая, что золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям может быть только внутренняя мотивация, только собственная убежденность человека в важности работы.
к. э. н., главный редактор издательства «Альпина Паблишер»
Предисловие партнера по изданию
Так что же на самом деле нас мотивирует?
Сегодня большинство компаний, руководителей и сотрудников живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения производительности людей нужно вознаграждать за хорошее и наказывать за плохое. Это своего рода Мотивация 2.0.
Но «внешние поощрения» могут как следует работать, только когда речь идет об алгоритмируемых задачах, которые сотрудник решает на рабочем месте. Тогда как по оценке консалтинговой фирмы McKinsey & Co в США лишь 30 % новых рабочих мест связаны с алгоритмируемой работой, а 70 % людей ждет деятельность с элементами творчества и анализа. Приведенная статистика заставляет коренным образом переосмыслить подход к современному менеджменту.
Важнейшее, на мой взгляд, послание Дэниела Пинка выглядит так: «Секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в наших биологических потребностях и не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл».
С этим трудно не согласиться, шаг за шагом следуя за аргументами автора, подробными кейсами, многочисленными ссылками на результаты психологических исследований и т. п.
Социологи говорят, что обладание состоянием, превышающим определенный (не такой уж фантастический) порог, не приносит людям более высокого уровня удовлетворенности. То, как именно люди тратят свои деньги, не менее важно, чем то, сколько они зарабатывают. Так, трата денег на других или на благое дело повышает ощущение внутреннего благополучия. Невозможно жить по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам.
Отталкиваясь от этого, Дэниел Пинк предлагает новую систему мотивации для творческих, креативных людей – 3.0. Три ключевых элемента лежат в ее основе: свобода выбора, мастерство, наличие достойной цели. И эти составляющие возникают у сотрудников не благодаря усилиям руководителей, а идут изнутри, ибо они естественны для думающих, интеллектуально и духовно развитых людей. Дело компании осознать это и создать условия и атмосферу для их реализации. Здоровое общество и здоровая коммерческая организация начинаются с постановки цели-предназначения и рассматривают прибыль как средство продвижения к этой цели или как полезный побочный продукт ее достижения.
Посмотрим на некоторые особенности нашего сегодняшнего российского бытия с точки зрения тех аргументов, которые приводит Дэниел Пинк.
Автор явно говорит о людях, находящихся в пирамиде Маслоу выше третьего уровня и, возможно, таких в США 70 % и более, но в России это далеко не так.
Он оперирует концепцией Г. Минцберга, в рамках которой достойная заработная плата рассматривается скорее как «гигиенический», а не определяющий мотивирующий фактор. России еще очень далеко до уровня развития, при котором такая концепция стала бы актуальной.
Производительность труда в России в два раза ниже, чем в Мексике и Бразилии, в три раза ниже, чем в Англии и Франции, и в четыре-пять раз ниже, чем в Германии и США.
Система образования, подготовки кадров переживает не лучшие времена.
Для реализации подобных подходов необходимо иметь эффективную корпоративную и национальную инфраструктуру.
Плохо алгоритмируемые (эвристические) виды деятельности существуют, как правило, в высокотехнологичных отраслях, таких как сервисная, инновационная, изобретательская деятельность, прикладные науки, НИОКР и т. п. В России эти направления развиты совсем не так хорошо, как хотелось бы.
Очевидно также, что необходимо иметь соответствующую структуру экономики, трудовое законодательство, бизнес-климат.
Для внедрения системы Мотивация 3.0 важно пройти этап рутинизации и алгоритмирования рабочих процессов, иметь высококвалифицированную рабочую силу, высококвалифицированный менеджмент и т. п.
Если не учитывать все перечисленное, эксперименты с внедрением мотивационных принципов, о которых пишет Пинк, закончатся очень грустно.
Думается, что при определенных тенденциях в России подобная система мотивации сотрудников вполне может стать реальностью в недалеком будущем! Отдельные компании (а их немало) не только вполне способны применять подобные подходы, но уже это делают (известны примеры в IT-бизнесе, инжиниринге, маркетинге и т. п.)
Подводя итог, можно сказать, что перед вами, уважаемые читатели, великолепная своевременная книга, вдохновляющая и заставляющая думать.
президент группы компаний «Стинс Коман»
Предисловие к русскому изданию
Уподобляя подходы к мотивации устаревшим и кардинально новым операционным системам, Дэниел Пинк может помочь читателю «перезагрузить» сознание. Оказывается, многочисленные исследования показали, что далеко не всегда принцип «если, то», т. е. привязка стимулирования к достижениям, дает позитивный эффект, а иногда даже тормозит творчество и активность. Интересен сам подход: дайте человеку получить удовлетворение от самого дела, от творчества, и он достигнет большего, чем при стимулировании премиями или признанием. Пинк пишет о позитивном опыте крупных компаний, в которых 20 % рабочего времени сотрудники с разрешения и даже побуждения руководства занимались теми проектами, которыми хотели. И именно решения, созданные в 20 % времени свободы, оказывались наиболее революционными и инновационными. Так, например, именно в период свободного творчества в компании 3М были придуманы знаменитые стикеры, без которых мы сейчас уже с трудом можем представить офисную жизнь.
Правда, наряду со «свободной мотивацией» Пинк говорит о том, что все это будет работать только в том случае, если базовые, в том числе и материальные, потребности уже реализованы, а человек занимается интеллектуальным и творческим трудом. Так что, думаю, эта книга будет наиболее полезна тем, кто управляет именно таким типом людей. Для тех же, у кого другой тип персонала, где работа носит монотонный, рутинный характер, к внедрению идей Пинка надо подходить с осторожностью.
Самое главное – нестандартный взгляд автора в сочетании с доказательной базой поможет расширить свое мировосприятие, посмотреть на привычные схемы под новым углом зрения.
Наконец-то появилась книга, убедительно доказывающая, что золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям может быть только внутренняя мотивация, только собственная убежденность человека в важности работы.
к. э. н., главный редактор издательства «Альпина Паблишер»
Сегодня большинство компаний, руководителей и сотрудников живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения производительности людей нужно вознаграждать за хорошее и наказывать за плохое. Это своего рода Мотивация 2.0.
Но «внешние поощрения» могут как следует работать, только когда речь идет об алгоритмируемых задачах, которые сотрудник решает на рабочем месте. Тогда как по оценке консалтинговой фирмы McKinsey & Co в США лишь 30% новых рабочих мест связаны с алгоритмируемой работой, а 70% людей ждет деятельность с элементами творчества и анализа. Приведенная статистика заставляет коренным образом переосмыслить подход к современному менеджменту.
Важнейшее, на мой взгляд, послание Дэниела Пинка выглядит так: «Секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в наших биологических потребностях и не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл».
С этим трудно не согласиться, шаг за шагом следуя за аргументами автора, подробными кейсами, многочисленными ссылками на результаты психологических исследований и т.п.
Социологи говорят, что обладание состоянием, превышающим определенный (не такой уж фантастический) порог, не приносит людям более высокого уровня удовлетворенности. То, как именно люди тратят свои деньги, не менее важно, чем то, сколько они зарабатывают. Так, трата денег на других или на благое дело повышает ощущение внутреннего благополучия. Невозможно жить по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам.
Отталкиваясь от этого, Дэниел Пинк предлагает новую систему мотивации для творческих, креативных людей — 3.0. Три ключевых элемента лежат в ее основе: свобода выбора, мастерство, наличие достойной цели. И эти составляющие возникают у сотрудников не благодаря усилиям руководителей, а идут изнутри, ибо они естественны для думающих, интеллектуально и духовно развитых людей. Дело компании осознать это и создать условия и атмосферу для их реализации. Здоровое общество и здоровая коммерческая организация начинаются с постановки цели-предназначения и рассматривают прибыль как средство продвижения к этой цели или как полезный побочный продукт ее достижения.
Посмотрим на некоторые особенности нашего сегодняшнего российского бытия с точки зрения тех аргументов, которые приводит Дэниел Пинк.
Автор явно говорит о людях, находящихся в пирамиде Маслоу выше третьего уровня и, возможно, таких в США 70% и более, но в России это далеко не так.
Он оперирует концепцией Г. Минцберга, в рамках которой достойная заработная плата рассматривается скорее как «гигиенический», а не определяющий мотивирующий фактор. России еще очень далеко до уровня развития, при котором такая концепция стала бы актуальной.
Производительность труда в России в два раза ниже, чем в Мексике и Бразилии, в три раза ниже, чем в Англии и Франции, и в четыре-пять раз ниже, чем в Германии и США.
Система образования, подготовки кадров переживает не лучшие времена.
Для реализации подобных подходов необходимо иметь эффективную корпоративную и национальную инфраструктуру.
Плохо алгоритмируемые (эвристические) виды деятельности существуют, как правило, в высокотехнологичных отраслях, таких как сервисная, инновационная, изобретательская деятельность, прикладные науки, НИОКР и т. п. В России эти направления развиты совсем не так хорошо, как хотелось бы.
Очевидно также, что необходимо иметь соответствующую структуру экономики, трудовое законодательство, бизнес-климат.
Для внедрения системы Мотивация 3.0 важно пройти этап рутинизации и алгоритмирования рабочих процессов, иметь высококвалифицированную рабочую силу, высококвалифицированный менеджмент и т. п.
Если не учитывать все перечисленное, эксперименты с внедрением мотивационных принципов, о которых пишет Пинк, закончатся очень грустно.
Думается, что при определенных тенденциях в России подобная система мотивации сотрудников вполне может стать реальностью в недалеком будущем! Отдельные компании (а их немало) не только вполне способны применять подобные подходы, но уже это делают (известны примеры в IT-бизнесе, инжиниринге, маркетинге и т. п.)
Подводя итог, можно сказать, что перед вами, уважаемые читатели, великолепная своевременная книга, вдохновляющая и заставляющая думать.
президент группы компаний «Стинс Коман»
Уподобляя подходы к мотивации устаревшим и кардинально новым операционным системам, Дэниел Пинк может помочь читателю «перезагрузить» сознание. Оказывается, многочисленные исследования показали, что далеко не всегда принцип «если, то», т. е. привязка стимулирования к достижениям, дает позитивный эффект, а иногда даже тормозит творчество и активность. Интересен сам подход: дайте человеку получить удовлетворение от самого дела, от творчества, и он достигнет большего, чем при стимулировании премиями или признанием. Пинк пишет о позитивном опыте крупных компаний, в которых 20% рабочего времени сотрудники с разрешения и даже побуждения руководства занимались теми проектами, которыми хотели. И именно решения, созданные в 20% времени свободы, оказывались наиболее революционными и инновационными. Так, например, именно в период свободного творчества в компании 3М были придуманы знаменитые стикеры, без которых мы сейчас уже с трудом можем представить офисную жизнь.
Правда, наряду со «свободной мотивацией» Пинк говорит о том, что все это будет работать только в том случае, если базовые, в том числе и материальные, потребности уже реализованы, а человек занимается интеллектуальным и творческим трудом. Так что, думаю, эта книга будет наиболее полезна тем, кто управляет именно таким типом людей. Для тех же, у кого другой тип персонала, где работа носит монотонный, рутинный характер, к внедрению идей Пинка надо подходить с осторожностью.
Драйв: Что на самом деле нас мотивирует
Многие руководители уверены, что лучший способ мотивировать сотрудника к высоким результатам — это денежное вознаграждение, бонусы за результат или иные «пряники». В конце концов, люди ведь работают ради денег, да и практика «сделай А и я дам тебе Б» стала чуть ли не классикой менеджмента.
Оказывается, не все так просто. В своем провокационном бестселлере Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме.
Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.
Книга будет интересна руководителям организаций любого уровня, а также специалистам по управлению персоналом.
Переводчик И. Трифонов
Менеджер проекта С. Турко
Корректор Е. Аксёнова
Компьютерная верстка К. Свищёв
Дизайн обложки М. Лобов
© Daniel H. Pink, 2009
Издано по лицензии The Sagalyn Literary Agency и литературного агентства Synopsis.
© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2013
© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2013
Драйв: Что на самом деле нас мотивирует скачать fb2, epub, pdf бесплатно
Вы уверены, что не занимаетесь продажами? А чем же тогда занимаетесь, когда на совещании представляете перспективные идеи своим коллегам? Когда убеждаете детей заняться учебой? Или когда в качестве предпринимателя раскручиваете инвестора на финансирование? Во всех этих и многих прочих случаях мы побуждаем других людей к действию, а значит, занимаемся «продажами без продаж». Мы уговариваем, убеждаем, влияем на других, чтобы они отказались от чего-то, что у них есть, в обмен на то, что есть у нас. Эту поразительную истину обосновывает и раскрывает в своей книге популярный американский писатель Дэниел Пинк, чьи произведения переведены на 32 языка и только в США продано более миллиона экземпляров его книг. Самое главное, он по-новому подает искусство и науку продаж. В этом практическая польза от прочтения книги – она способна изменить ваше видение окружающего мира и ваши действия на работе, в обществе и дома. В том числе этому служат «чемоданчики с образцами» – собранные автором коллекции инструментов и сведений, оценок и упражнений, контрольных списков и рекомендуемой литературы. Вы узнаете три качества, присущие успешным продавцам, и как их использовать наилучшим образом. Познакомитесь с техникой питчинга и шестью его современными разновидностями, получите уроки импровизации и обслуживания. Книгу следует прочитать всем, кто хочет более эффективно влиять на других людей. Ведь человеку свойственно продавать, это неотъемлемая часть его натуры.
Таймхакинг – методика «взлома» стандартного подхода к планированию и распределению своего времени. Хотите успевать больше, прилагая меньше усилий? Руководство по таймхакингу поможет настроиться на правильный ритм жизни и работы, чтобы четко распределять свое время в зависимости от целей и приоритетов. «Не торопиться, но успевать» – звучит обнадеживающе. Как при этом не забывать о важных делах? Что делать «жаворонкам» и «совам», чей график работы далек от биоритмов? Как перестать тратить время на прокрастинацию и начать радоваться вовремя завершенным задачам? Как стать энергичнее и просто счастливее? Об этом и многом другом рассказывает Дэниел Пинк в своем новом мировом бестселлере. Выдающийся рассказчик и внимательный исследователь, за два года он проштудировал 700 научных работ из разных областей знаний, так что у каждого из его выводов будет веское обоснование. А ключевые идеи книги Пинк иллюстрирует конкретными цифрами и простыми, четкими графиками.
Эта книга для всех, кто хочет добиться успеха и уверенно себя чувствовать в век интуиции и творческого мышления; для предпринимателей и лидеров делового мира, которые хотят сохранить и увеличить свой карьерный успех; для родителей, которые хотят подготовить своих детей к будущему, и для всех тех, чьи способности не были полностью востребованы в век аналитического мышления и логики, ведомый левым полушарием.
Один из самых популярных шведских психологов-консультантов, специалист по коучингу — психологическому тренингу Элизабет Гуммессон в своей книге предлагает читателю найти такой способ общения с окружающими его людьми, будь то коллеги, непосредственный начальник или друзья, родственники, дети, чтобы и личная жизнь, и профессиональная карьера были успешными. Автор не дает жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с читателем, помогает обрести уверенность в себе на примерах общения, способного изменить вашу жизнь.
Книга известного психолога С. Ю. Ключникова посвящена теме защищённости человека. Она сочетает в себе серьезное теоретическое исследование проблемы и описание практических методов защиты. Книга проиллюстрирована характерными историями из консультативной практики автора, что, безусловно, сделает чтение более живым и увлекательным. Подход Ключникова отличается как от распространенной в современных психологических и духовных системах идеи абсолютной открытости, так и от стремления превратить жизнь в непрерывную защиту от мира и людей и сделать любую личность «человеком в психоэнергетическом футляре». Автор предлагает свою оригинальную концепцию, разделяющую понятия защищённости, (естественно присущей человеку силы, которую можно увеличивать) и защиты (специальных методов, приемов и техник, отражающих удары). Книга поможет читателю лучше понять свои слабые стороны и уязвимые места и построить правильную стратегию защиты.
«Пособие по пользованию жизнью» – единственная нехудожественная книга Оскара Рая, известного автора философско-психологических романов. Его книги написаны в уникальном стиле для думающего читателя. Это не безликое чтиво на один вечер, а произведения, к которым возвращаешься и находишь новый смысл давно прочитанных фраз. Люди, познакомившиеся с его творчеством, никогда не остаются равнодушными, замечая, как поразительно эти книги повлияли на их судьбы.
Что испытывает человек, переживающий кризис среднего возраста?
Внутренний разлад, тревоги, депрессии, утрата жизненных ориентиров, ощущение, что жизнь уходит, а ты не успеваешь вскочить в последний вагон… Нарушаются отношения с людьми, прежние ценности теряют смысл, появляется ощущение тупика…
Юнгианские психологи (и среди них автор этой книги) считают, что этот кризис имеет и позитивный смысл. Его обострение и появление всех этих признаков для человека может стать своеобразным звонком будильника. Это сигнал о том, что психика стремится обрести подлинное равновесие. И что у нас есть возможность наконец понять, кто мы такие на самом деле — в отличие от того, кем мы себя считаем. И не только увидеть собственные ограничения, но и узнать свою силу и свою истинную сущность. Осознать свои настоящие потребности и, может быть, выбрать иной путь в жизни.
Из какого ребенка вырастает счастливый взрослый? Достаточно ли для этого, чтобы у ребенка было радостное детство? Или все зависит от того, что на роду написано? Тогда могут ли родители помочь своему ребенку «написать» себе на роду счастье? Или их главная задача – не мешать? И что такое счастье, наконец?
Возможно, вам кажется, что для ответа на все эти вопросы не хватит и жизни. Авторы книги так не считают. Более того, они уверены, что вырастить счастливого ребенка, который станет счастливым подростком, а затем – счастливым взрослым, возможно. Пусть непросто, но возможно. Как? Об этом они подробно рассказывают в книге.
1. Рассмотрим КП — Классическую психологию личности.
В КП выделяется три уровня данных:
Line record data (L)
Данные непосредственного наблюдения. Эксперт-оценка объекта или регистрационные методы: пульс, цвет, энцефалоритм и т. д. Являются непосредственным источником информации об объекте. Данные в достаточной степени достоверны, легко формализуются. Однако дают информацию об объекте только в момент измерения и обычно по одному информационному каналу, т. е. сказывается его пропускные характеристики (Информационное сопротивление, скорость реакции, скорость передачи информации и т. д.)
Сказки занимают большое место во внутреннем мире маленьких детей; оказывается, что сказочные мотивы играют важную роль не только в сознании взрослых людей, но и в их бессознательном.
Многочисленные случаи, описанные в книге Ханса Дикманна, вскрывают глубочайшие связи между любимой сказкой ребенка и его позднейшей судьбой; сказочные мотивы оказываются решающими для формирования личности как в положительном, так и в отрицательном смысле. В своей книге автор показывает, как сказка может влиять на поведение взрослых и на их психическую жизнь. Более того, он демонстрирует, каким образом можно использовать такое влияние для излечения патологического процесса.
В Приложении помещены главы из известной книги Ханса Дикманна «Методы аналитической психологии». В них подробно излагаются методы юнгианской психотерапии, в частности, объясняется их отличие от стандартных психоаналитических методик.
– Уж я-то своего ребенка знаю хорошо. Мой на дурное не способен, мы его в строгости растили и в честности. Никогда без разрешения не возьмет, ничего без спросу не сделает. Помню, совсем маленький был, соседка спрашивает: «Сашенька, можно я тебя поцелую?». Он к бабушке побежал, спрашивать.
– Правильно, пороть надо, если слов не понимают. Вот мой отец, чуть что, за ремень – так я человеком вырос, до сих пор его уроки помню.
– Ну что вы?! Ребенок должен расти в тепле, уюте, баловать надо детей, успеют своего хлебнуть. Я для своих ничего не жалею. Я на хлебе-воде проживу, лишь бы у них все было, чтоб не стыдно было людям в глаза смотреть.
– У меня своих нет, но я абсолютно точно знаю, что от детей одни неприятности, одна моя знакомая уж столько в своего вложила… И представьте себе: один сын, и тот боксер!
– Великое заблуждение, что дети – цветы жизни. Холят их, лелеют, а потом случайный сквозняк и завял цветочек. Свобода детям нужна. Наши растут, как сорняки – дождик польет, солнышко согреет – закаленными вырастут.
– Нет, пока я жива, я должна знать о своем ребенка все. Меня так воспитывали, и я так буду. Дети глупы и не знают, что им нужно. Ничего нельзя пускать на самотек. Надо втолковывать, не хотят понять – заставить, мне времени на это не жалко, позже оценят и благодарны будут.
– Вы абсолютно правы, мало того, будущее ребенка надо планировать еще до его рождения, я еще не знаю, кто будет мальчик или девочка, но знаю, что врачом он станет обязательно.
Уважаемые родители! Давайте поставим главный вопрос. Что такое правильно (хорошо) воспитать ребенка?
Чтобы он вырос таким, как хотим мы? Чтобы он воплотил в жизнь несбывшуюся мечту нашей юности или перенял и продолжил семейные традиции?
Позвольте не согласиться с таким мнением. Основное, что мы можем сделать для ребенка – это помочь ему адаптироваться в этом мире и найти своё уникальное призвание.
Если так, то достаточно ли хорошо мы понимаем нашего ребенка? Ведь чаще всего его чувства и переживания остаются недоступны даже для родителей.
Не потому ли воспитание часто превращается в борьбу родителей и детей, что мы, родители, набиты стереотипами и, самое главное, лучше ребенка знаем, что ему нужно.
Давайте попробуем отказаться от традиционного тоталитарного воспитания и посмотрим на ребенка, как на свободную личность. А также будем снисходительны к себе, мы не обязаны пасть жертвой во имя счастья и благополучия детей, но помочь реализовать заложенное природой – благородная и доступная родительская задача.
Для многих из нас очень тяжело отступить от собственных принципов и посмотреть на ребенка, как на свободного, независимого и непохожего на нас человека. Если вы не можете это сделать – не тратьте попусту время и отложите эту книгу в сторону.